¿Igualdad y conciliación van de la mano? Mujeres y empresas discrepan sobre el teletrabajo

¿El teletrabajo favorece a la igualdad de género? Las mujeres trabajadoras y las empresas españolas parecen no estar de acuerdo en este asunto. Sí coinciden en que ayuda a compaginar mejor la vida familiar y laboral, pero, ¿acaso es lo mismo conciliación que igualdad?

El nuevo informe Esade Gender Monitor elaborado por la escuela de negocios del mismo nombre muestra la diferencia de criterio entre compañías y empleadas en cuanto a las medidas que contribuyen a la equidad entre hombres y mujeres. Si bien comparten algunas ideas, hay una en concreto en la que discrepan bastante sobre su utilidad: el teletrabajo.

Entre las empresas españolas, el recurso más utilizado para favorecer la igualdad de género es tener la posibilidad de trabajar desde casa, pero las mujeres trabajadoras consideran que no es la solución más certera. De hecho, mientras para las corporaciones el teletrabajo es la primera medida en su lista de normativas para contribuir a la igualdad, ellas lo colocan en el último lugar.

"Para las compañías es una medida visible, rápida y de bajo coste: se comunica bien hacia dentro y hacia fuera y parece responder a la conciliación. Sin embargo, para las mujeres no toca lo esencial: la falta de visibilidad en la toma de decisiones, el sponsoring directivo y la transparencia en promociones. El teletrabajo ayuda a organizar la agenda, pero no rompe con las barreras que persisten para llegar a los puestos de alta responsabilidad", asegura Patricia Cauqui, profesora y directora académica de Gender Balance y D&I de Esade y colaboradora en el estudio.

"El teletrabajo ayuda a organizar la agenda, pero no rompe con las barreras que persisten para llegar a los puestos de alta responsabilidad"

La gran mayoría de las empresas encuestadas implementa una variedad de acciones para favorecer la igualdad de oportunidades, destacando la primera el teletrabajo. Tras el empleo en remoto, según el estudio, los horarios flexibles y la formación en habilidades directivas, así como programas de acompañamiento (coaching, mentoring o sponsoring) y la formación sobre igualdad y sesgos inconscientes, son algunas de las normativas estrella. En última posición, sitúan las políticas de discriminación positiva en los procesos de selección y ayudas económicas para la conciliación.

Sin embargo, al ser consultadas ellas sobre qué medidas deberían priorizar las organizaciones para avanzar realmente en equidad, las participantes señalaron, por orden de importancia, los programas de acompañamiento y la formación en habilidades directivas en primera instancia, seguidas de iniciativas que fomenten una cultura inclusiva y un sentido de pertenencia. Por el contrario, las políticas de discriminación positiva en los procesos de selección y el teletrabajo son las que cierran la lista.

"El contraste evidencia que, aunque las empresas están aplicando diversas medidas para favorecer la igualdad, las encuestadas opinan que no siempre lo hacen en la dirección más transformadora", señala el estudio.

En paralelo, nueve de cada 10 encuestadas perciben que el teletrabajo ha favorecido su conciliación. Sin embargo, el 43% no aprecia mejoras en la distribución de los cuidados en el hogar, lo que limita la disponibilidad real para asumir posiciones de máxima exigencia. Por tanto, no termina de coincidir que más teletrabajo sea más igualdad porque hay más conciliación.

"No son lo mismo conciliación e igualdad exactamente. El 89% de las mujeres reconoce que el teletrabajo facilita su conciliación, pero casi la mitad asegura que no ha cambiado el reparto doméstico. Y si la organización, sobre todo en los puestos de alta responsabilidad, sigue premiando la presencia física, las redes informales y la hiperdisponibilidad, el riesgo es que el teletrabajo termine reforzando desigualdades en lugar de corregirlas. La conciliación mejora la logística; la igualdad implica acceso equitativo al poder y al reconocimiento", comenta Cauqui.

Los datos señalan que ellas teletrabajan más que ellos. Según el Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI), la distribución por género revela que el 14,8% de las mujeres teletrabajan frente al 14% de los hombres, lo que supone una brecha de género de 0,8 puntos porcentuales a favor de las mujeres.

Sigue la desigualdad en el tejido empresarial

La brecha de género en las empresas persiste. Aunque en las últimas décadas se han logrado avances significativos en la incorporación de mujeres a puestos de liderazgo, la balanza cae hacia el lado de ellos. Según el Gender Equality Index 2024 del European Institute for Gender Equality (EIGE), ellas ocupaban en 2024 el 33% de los puestos en los consejos de administración de las principales compañías.

En el caso de España, la cifra era ligeramente superior, alcanzando el 35,1% en los consejos de las empresas del Ibex, lo que sitúa al país por encima de la media europea en términos de representación femenina en los órganos. La evolución es evidente si se compara con los datos recogidos por el mismo informe de 2017. Hace siete años, las mujeres representaban solo el 22% de los miembros de los consejos de administración en Europa y el 19,1% en España.

"Ningún sector logra acercarse a una paridad real entre los niveles de entrada y los niveles donde se toman las decisiones estratégicas"

La mejora existe, pero la diferencia entre hombres y mujeres es aún evidente. De hecho, el informe de Esade apunta que el 82% de las mujeres considera que en España persiste un trato desigual a favor de los hombres a la hora de acceder a puestos de alta responsabilidad en las organizaciones; y no es un fenómeno exclusivo de los altos mandos.

El estudio menciona que "ningún sector logra acercarse a una paridad real entre los niveles de entrada y los niveles donde se toman las decisiones estratégicas y operativas, lo cual revela de forma evidente la existencia de estructuras organizativas inadecuadas, barreras internas y sesgos culturales conscientes e inconscientes que siguen limitando la progresión profesional femenina". Así, la falta de equidad entre géneros ocupa a todos los rangos, y es asunto de todos. "La igualdad real requiere de un rediseño que alcance a toda la organización, no 'programas para algunas personas'; es decir, no medidas dirigidas solo a mujeres", concluye Cauqui.