Los jefes también huyen: 6 de cada 10 prevén un cambio en los próximos cinco años

Que no te extrañe si tu jefe abandona su cargo pronto. Más ejecutivos de lo que podría parecer tienen entre sus planes irse de su compañía. En concreto, seis de cada 10 directivos prevén que van a cambiar de empresa en los próximos cinco años. España se prepara para una fuga de jefes.

Así lo revela el nuevo Estudio de Compensación y Motivaciones para el Liderazgo 2025 elaborado por la consultora Page Executive. A través de una encuesta realizada a más de 4.500 directores que ocupan cargos de alto nivel, en mercados como España, Francia, Italia, Alemania, Reino Unido, EEUU, Brasil, México y Colombia, el informe concluye que un 46% de directivos globales afirma tener la intención de abandonar su empresa en los próximos cinco años, y en el caso de España es mayor.

En nuestro país, este porcentaje asciende al 60%, lo que refleja una mayor predisposición en España al cambio por parte del talento directivo. "Si el 60% de los directivos se plantea cambiar de empresa en los próximos cinco años, estamos ante una posible disrupción del liderazgo en muchas compañías. No hablamos solo de rotación, sino de una pérdida de continuidad estratégica y de conocimiento organizativo", comenta Alexandre Coffin, regional commercial director en la consultora Robert Walters.

De este modo, Coffin advierte que "las empresas podrían enfrentarse a dificultades en la retención del talento clave, en la toma de decisiones a largo plazo y en la ejecución de planes transformadores".

"Las empresas podrían enfrentarse a dificultades en la retención del talento clave y en la toma de decisiones a largo plazo"

Alba Méndez, socia sénior de la empresa de talento LHH Executive Search (Grupo Adecco), habla de una "profesionalización del movimiento directivo". "En un horizonte de cinco o seis años, resulta lógico que muchos líderes reconsideren su posición si perciben que su recorrido interno se ha agotado. Lo que ha cambiado es el marco de referencia: ya no se mide la carrera por años de permanencia, sino por impacto y aportación".

Ahora bien, "muchas salidas no se producen por ambición, sino por falta de visión dentro de la propia organización. Las empresas que no gestionen bien estos ciclos, que no preparen el relevo o que no cuiden a sus líderes clave, corren el riesgo de perder no solo talento, sino continuidad estratégica", expresa.

TE PUEDE INTERESAR

"No queremos jefes, buscamos mentores": por qué la generación Z prefiere líderes jóvenes

Lucía Puerto

Entre los motivos de este alto porcentaje de jefes que estiman un cambio de compañía, el estudio resalta la insatisfacción con su posición actual (82%) y el salario (67%), según las declaraciones de los propios directivos españoles encuestados. Junto a estas causas, Coffin señala el desgaste que puede conllevar haber sido jefe durante los últimos años. "Después de años de exigencia extrema (pandemia, transformación digital acelerada, inflación, tensiones geopolíticas) muchos directivos sienten desgaste".

Y añade: "También ha cambiado su relación con el trabajo: hoy buscan impacto, propósito y equilibrio. No es solo un tema emocional, es estratégico. Muchos perciben que sus compañías no se adaptan al nuevo ciclo económico o que no les ofrecen un proyecto de crecimiento real. En mercados cada vez más dinámicos, quedarse inmóvil es sinónimo de estancarse, y los directivos también quieren evolucionar, no solo liderar".

"Después de años de exigencia extrema por la pandemia, inflación y tensiones geopolíticas, muchos directivos sienten desgaste"

Méndez también considera que "su margen de acción" se ha reducido. "La exigencia es alta, pero las condiciones para liderar de verdad, con autonomía, visión y espacio para innovar, no siempre acompañan. Cuando eso ocurre, el liderazgo se vacía de contenido, y empieza a surgir una desconexión entre la responsabilidad que se asume y la posibilidad real de influir".

Además, destaca un "factor de madurez profesional que no puede obviarse". Para ella, buena parte de los líderes que consideran moverse no lo hacen desde la frustración inmediata, sino desde una reflexión más profunda sobre su propósito, el tipo de organización con la que quieren comprometerse y el impacto que desean dejar. "Si las empresas no actualizan su narrativa de liderazgo ni ofrecen una cultura donde se valore la contribución estratégica de sus directivos, es natural que estos busquen fuera lo que ya no se encuentran dentro", subraya.

Cae el compromiso laboral de los directivos

Parte de esta fuga de jefes se refleja en la caída de su compromiso laboral por la compañía. Según el estudio Estado del Lugar de Trabajo Global 2025 de la consultora Gallup, el compromiso laboral de los directivos ha bajado del 30% al 27%. "El compromiso directivo baja cuando los líderes sienten que no tienen espacio para transformar, o que su voz no es escuchada", apunta Coffin. "También influye la burocracia, la presión cortoplacista y, en algunos casos, la falta de reconocimiento. Liderar hoy implica asumir riesgos sin garantías, y no todos los entornos permiten hacerlo con libertad".

TE PUEDE INTERESAR

¿Chapuza o salvación? Claves del nuevo estatuto que quiere evitar que los jefes de la pública trabajen en la privada

Andrea Muñoz Fran Sánchez Becerril Miguel Ángel Gavilanes

Por su parte, Méndez comenta que muchos líderes "sí se sienten menos escuchados, menos influyentes y, en algunos casos, menos reconocidos". En sus palabras, para revertir esta tendencia requiere revisar el entorno en el que se está invitando a liderar. No se trata solo de ofrecer mejores condiciones económicas, sino de diseñar una propuesta de valor real para los ejecutivos: más autonomía, mayor participación en las decisiones clave y una cultura que permita el error como parte del proceso.

Coffin coincide en la idea de devolver autonomía a los líderes. Además, incluye que hay que vincularles a la estrategia, "haciéndoles sentir co-creadores del futuro de la empresa", menciona. Y, por último, cree que hay que cuidar su desarrollo como con cualquier otro perfil profesional, es decir, con formación, mentoría, propósito. Estas serían algunas soluciones ante el descenso de compromiso de los jefes, ya que, como cita Méndez, "el compromiso no es un contrato firmado".