"No queremos jefes, buscamos mentores": por qué la generación Z prefiere líderes jóvenes

"Aquí somos todos jóvenes autodidactas. La generación Z empieza a escoger compañías de gente joven como la nuestra, NudeProject o B3tterFoods. Muchos dicen 'me voy a esas' y desechan las empresas del Ibex porque las perciben como inalcanzables. No queremos jefes, queremos mentores y referentes". Son palabras de Álvaro Justibro, cofundador de la consultora generacional Mazinn. La generación Z ha irrumpido con fuerza en el mercado de trabajo.

Sus primeros miembros, nacidos en 1997, comenzaron a entrar a las oficinas en 2015, contabilizando desde los 18 años; o 2019 si se considera que han estudiado una carrera universitaria. Han pasado diez años desde que esta generación está en el escenario laboral, y aún hay jefes que no se han acostumbrado a ella.

"Las empresas incluso se asustan porque no saben si van a poder encajar la generación Z en su cultura corporativa. Tienen que conocer mejor a nuestra generación, que es la más heterogénea de todas. La generación Z son muchas microgeneraciones y no es posible entenderlas todas a la vez", expresa Justibró.

A pesar de que José Antonio de la Rosa, profesor de Recursos Humanos de la Universidad CEU San Pablo, cree que "la brecha generacional siempre ha existido", coincide en que, en las empresas tecnológicas o en sectores de marketing y publicidad, es más común que los jóvenes ocupen cargos directivos; y la generación Z elige trabajar en ellas. ¿Los jóvenes prefieren jefes jóvenes?

"Las empresas incluso se asustan porque no saben si va a poder encajar la generación Z en su cultura corporativa"

"Tiene sentido que los jóvenes prefieran tener líderes que sean más cercanos a ellos en edad, ya que eso puede generar entornos más colaborativos al sentirse más comprendidos", señala María Victoria Sánchez, executive director en la consultora Page Personnel. Por su parte, Belén Mencía, managing consultant en la firma de talento Robert Walters, cree que "es cierto que algunos se sienten más comprendidos por jefes de su misma generación", y subraya las ventajas que puede tener ser joven con un jefe joven.

"Un jefe de la misma generación puede aportar cercanía, empatía con los retos actuales y una visión más moderna del trabajo. Suele ser más flexible y entender mejor la importancia del equilibrio entre la vida personal y profesional", indica. Además, apunta que un directivo de una generación anterior "si no ha evolucionado, puede arrastrar modelos de liderazgo obsoletos que se centran en el control y la presencialidad".

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De su lado, De la Rosa destaca que "tener un jefe joven es evidente que deriva en un mejor entendimiento entre ambos en la realización de ciertas tareas que tengan que ver con la digitalización y la IA, a las cuales están mejor adaptadas las nuevas generaciones que las anteriores, así como en la manera de enfocar los desafíos y los objetivos dentro de la empresa".

No obstante, ambos señalan que ser buen jefe no es cuestión de edad. De hecho, alguien mayor puede comprender lo que buscan los jóvenes, como el trabajo en remoto. "La clave está en si el jefe, sea joven o mayor, entiende las nuevas formas de trabajar, que abarcan desde el teletrabajo al trabajo por objetivos, o la confianza en lugar del control", dice Mencía.

Y sigue: "Un jefe joven puede carecer de experiencia en la gestión de personas o no tener aún claro su estilo de liderazgo. Por otro lado, un jefe de una generación anterior puede ofrecer experiencia, visión estratégica y una mayor capacidad para tomar decisiones complejas. En mi opinión, lo esencial no es la edad, sino que el jefe sepa liderar con criterio, flexibilidad y respeto".

"Un jefe de una generación anterior puede ofrecer experiencia, visión estratégica y una mayor capacidad para tomar decisiones"

De la Rosa anota como posible inconveniente "la falta de experiencia suficiente en la gestión de personas por parte del jefe joven y, unido a ello, el no reconocimiento de su liderazgo por parte de sus subordinados también jóvenes".

"Desde mi punto de vista, no es solo una cuestión de edad. Si tu responsable es un buen líder, con capacidad de comunicación, empatía y que lidera con el ejemplo, la edad no debería representar un conflicto en la cadena de mando. Después de todo, lo relevante es cómo se ejerce ese liderazgo: con transparencia, cercanía y ofreciendo un entorno donde los jóvenes puedan integrarse, aprender y desarrollarse desde el primer día", observa Sánchez. La cultura generacional puede influir, pero la actitud del líder pesa más. No tiene por qué ser una cuestión de edad, pese a que los jóvenes y los sénior siguen chocando.

¿Por qué chocan las generaciones?

La generación Z y los empleados mayores no terminan de casar bien. Un estudio de Intelligent entrevistó a 1.000 gerentes que supervisan a empleados de este grupo de edad y más de la mitad reporta frustración al trabajar con ellos, además de que el 44% dice que lidiar con sus empleados más jóvenes les causa estrés.

En este sentido, Justibro asegura que hay "muchos mitos respecto a la generación Z". En esto, la agencia de marketing CloZer está de acuerdo: "Estamos cansados. Se nos llama "vagos" o "generación de cristal", cuando en realidad somos una generación muy formada. El problema no es la falta de ganas, es que muchas veces sientes que, por mucho que te esfuerces, nada cambia".

"Hay muchas teorías que no son del todo ciertas. Sí queremos ir a la oficina, pero de forma flexible. No queremos jefes, buscamos mentores y referentes", continúa Justibro. Según un estudio de la agencia realizado junto a la consultora Picnic a través de una muestra de 700 personas, el 59,6% de los miembros de la generación Z buscan mentores que ofrecen apoyo cercano y orientación en el trabajo.

"Son muchos mitos respecto a la generación Z. Hay muchas teorías que no son del todo ciertas"

Paola Vecino, experta en selección de la consultora Manpower, coincide en esta idea: "Los Zeta necesitan referentes. Sentirse acompañados, tener acceso a modelos de mentoría y contar con líderes que los escuchen y guíen puede marcar la diferencia entre una experiencia profesional frustrante o una carrera con proyección. El acompañamiento en los primeros años es una necesidad".

Así, los jóvenes reclaman un estilo de liderazgo diferente. "Lo que buscan muchos jóvenes hoy es un estilo de liderazgo con el que puedan conectar: horizontal, cercano, transparente y flexible", señala Mencía.

Ya en las ofertas notan que su idea de líder no es la que quisieran. "Los puestos ofertados muchas veces no cumplen sus expectativas en términos de flexibilidad (trabajo en remoto, flexibilidad horaria, etc). Lo que estamos encontrando en esta generación es que cada vez más afirman querer trabajar 'con una empresa', y no 'para una empresa'", resalta Juanvi Martínez, socio de la consultora de RRHH Mercer.

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Desde CloZer, no solo aluden al tipo de oferta, sino también a la poca oferta. "Hay muy poca oferta. Y la que hay, casi siempre está en Madrid o Barcelona. Si vives en un pueblo, básicamente estás fuera del mapa. Muchas empresas siguen pidiendo que vivas en el centro como si el teletrabajo no existiera. Después de todo lo que aprendimos en la pandemia, ¿por qué no aprovecharlo?".

Además, buscan que el trabajo tenga un significado. "Esta generación busca un entorno laboral con sentido. Valoran la salud mental, el bienestar integral y las oportunidades de crecimiento en culturas inclusivas y flexibles. Hoy, más del 70% de las empresas ya ha empezado a adaptar sus políticas para atraer y fidelizar a este talento, pero aún queda mucho por hacer para que estos valores estén realmente integrados en la propuesta de valor al empleado", concluye Vecino.

Pero no es culpa solo de las empresas. Como cita Justibro, "las marcas empleadoras no están llegando a los jóvenes o no se están sabiendo acercar, pero es un trabajo de ambos".