Obligar a las pymes a tener empleados accionistas: ¿genialidad o disparate?

La Constitución Española establece en su artículo 129.2 que los poderes públicos “promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa y facilitarán el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción”. Un mandato que ha tenido cierto desarrollo normativo, pero un impacto más limitado en la práctica. La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, aspira ahora a impulsarlo.

El informe que ha encargado a una comisión de expertos internacionales —presentado el lunes en España y este miércoles en la Facultad de Derecho de Harvard— diseña una propuesta legislativa de máximos que fija umbrales mínimos obligatorios para dar acceso a la propiedad y a la participación de los trabajadores en las empresas, lo cual abre numerosos interrogantes. ¿Estamos ante una iniciativa comunista?

Existen experiencias de mayor participación de los empleados en otros países con economías de mercado, pero la realizada por los expertos de Díaz va más allá. La diferencia clave es la obligatoriedad de dar acceso al capital en todas las compañías de 25 o más trabajadores y de otorgar al menos un tercio de los puestos del consejo de administración en las empresas a partir de 50 empleados.

En España ya existen fórmulas jurídicas que permiten el acceso de los trabajadores al capital de una empresa. Más allá de las sociedades laborales, que posibilitan la titularidad mayoritaria por parte de la plantilla, las sociedades anónimas y limitadas cuentan con distintos mecanismos de participación accionarial.

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Entre ellos figuran los planes de stock options, que conceden derechos de adquisición a un precio predeterminado, la entrega de acciones o participaciones como retribución en especie, la compra directa por parte de los empleados —en ocasiones facilitada mediante financiación de la propia empresa— y, de forma más residual, las donaciones de capital.

"Estas fórmulas se pueden articular ya con pactos colectivos o individuales en las empresas", explica Jesús Lahera, catedrático de Derecho del Trabajo en la UCM, aunque incide en que "en España hay pocas experiencias, a diferencia de otros países donde se utiliza más". Que se pueda hacer no implica que sea mayoritario, como evidencian los últimos datos disponibles.

Menos del 3% de los empleados participan en el capital

La Encuesta Europea de Empresas (ECS) realizada por Eurofound señala que el 47,2% de las compañías que operaban en España en 2019 con más de 10 empleados ofrecían participación a su plantilla en los beneficios. El porcentaje ha ido subiendo, ya que era el 25,7% en 2013 y el 16,9% en 2009. Sin embargo, la participación en el capital es notablemente inferior. Solo el 4,7% de las empresas ofrecían a sus empleados participar en el capital en 2013 (en 2019 no se realizó la pregunta), por encima del 3,4% de 2009.

Parecería, por tanto, que la retribución variable ligada a los beneficios se encuentra medianamente extendida, siendo el mecanismo más común el de los bonus o primas por resultados, pero la realidad es que beneficia a un reducido grupo de trabajadores: muy selectivos y de empresas grandes. La última Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo muestra que, en 2015, solo el 7,6% de los trabajadores españoles participaban en planes de participación en los beneficios, mientras que solo el 2,6% participaba en planes de participación en el capital.

En otros países, los mecanismos más asentados son los planes de propiedad de acciones para empleados, destacando los de EEUU (ESOP, Employee Stock Ownership Plans) y los del Reino Unido (EOTs, Employee Ownership Trusts), herramientas que la comisión de expertos escogida por el ministerio considera "insuficientes en términos de gobernanza participativa".

La imposición conlleva riesgos

Dada la baja incidencia en el conjunto de los trabajadores, la comisión de expertos propone la obligatoriedad en empresas con plantillas reducidas y en ese imperativo legal es donde reside el problema, aunque también lo más disruptivo respecto a las legislaciones de otros países. En Eslovenia, por ejemplo, entró en vigor en enero de 2026 un marco de propiedad de estilo ESOP, que permite a los fundadores/accionistas transferir gradualmente su participación empresarial a los empleados para apoyar la gobernanza corporativa y anclada localmente, especialmente en casos de jubilación de los propietarios, pero el sistema es voluntario.

Emilio Congregado, catedrático de Economía Aplicada en la Universidad de Huelva, considera que "la evidencia científica avala que favorecer la participación de los empleados en el capital social propicia unos mejores resultados económicos gracias a un mayor alineamiento y compromiso con los objetivos de la empresa que ha de traducirse en mejoras significativas de la productividad".

Señala que se establecería un incentivo para que ciertos trabajadores "abandonen una posición de free riders", lo que favorecería el empleo y la estabilidad macroeconómica. Sin embargo, cree que una obligación legal directa y universal "no parece apoyarse en una evidencia lo suficientemente sólida". "Son muchas las cuestiones por conocer y evaluar, incluyendo la necesidad de ver si la implementación de este tipo de medidas ha de ser distinta entre sectores o tipos de organización y si son más efectivos los incentivos o la adopción de estructuras legales facilitadoras que la imposición de cuotas", añade.

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En la misma línea se manifiesta Lucía Garcés, doctora en Derecho y licenciada en ADE en la Universidad de Navarra. "La evidencia empírica muestra que la participación de los trabajadores en la empresa, en sus distintas modalidades, tiende a generar resultados positivos", pero cree que la imposición normativa de estos modelos "no suele conducir a los mejores resultados y puede generar consecuencias no deseadas".

Considera que los umbrales mínimos podrían convertirse en "una traba adicional al crecimiento empresarial" en empresas ya de por sí pequeñas. También advierte de que "no todos los trabajadores desean participar financieramente en la empresa", algo que implica asumir responsabilidades adicionales.

Marcel Jansen, doctor en Economía por el Instituto Universitario Europeo de Florencia, añade que algunas de las afirmaciones y propuestas que hace el informe "parecen pasar por alto la libertad de empresa", aunque valoraría la mejora de la participación de los trabajadores en decisiones estratégicas como las deslocalizaciones.

Dar incentivos para una transformación voluntaria

Para los expertos consultados, la vía más favorable sería la de dar incentivos fiscales para que las empresas transiten hacia estos modelos de manera voluntaria. "Se alinearían los objetivos de política pública con los incentivos económicos de las organizaciones", plantea Garcés. No obstante, advierte de que su eficacia dependería de "un diseño cuidadoso", que tenga en cuenta la heterogeneidad empresarial, así como de un "amplio consenso" entre los agentes económicos y sociales.

Lahera plantea que las distintas formas de participación se regulen "con incentivos al pacto" y excluyendo las retribuciones adicionales que perciban los trabajadores del salario y del cálculo de las indemnizaciones. "La propuesta de obligación legal es discutible y tiene dificultades prácticas. Sin voluntad de la empresa, es forzado", sostiene.