La empresa que ha pasado de la semana de cuatro días a la de siete: "Tú decides tu horario"

Hace un par de años, el galés Aled Nelmes puso en marcha en la empresa que dirige un experimento que ya no tiene nada de innovador: la semana laboral de cuatro días. Le funcionó tan bien que decidió ir más allá. ¿A la semana de tres días? No, todo lo contrario. Una semana laboral de siete días de 32 horas. Puedes trabajar cuando y como quieras, incluso de lunes a domingo, siempre y cuando cumplas tus objetivos.

La clave se encuentra en la flexibilidad, como explicaba en un post de LinkedIn publicado hace un mes. Desde entonces ha recibido una avalancha de mensajes, peticiones de entrevistas y las solicitudes de trabajo en Lumen, su compañía de consultoría SEO radicada en Cardiff, se han disparado. No solo se ha convertido en un gurú laboral, sino que también ha puesto la compañía en boca de todos. Por algo se dedica al marketing.

“La idea de la semana de 32 horas es ir más allá en la flexibilidad que nos ofrecía la de cuatro días”, explica a El Confidencial. Aquel experimento tuvo éxito. La rotación de personal se redujo a cero y el número de candidatos que se presentaban a cada puesto se cuadruplicó, de 50 a 200. “Nuestros trabajadores reportaban ser más felices, tener mejor salud y ser más productivos”, añade. “Así que relacionamos ese éxito con la flexibilidad y los beneficios que produce permitir a los seres humanos comportarse y trabajar como seres humanos, adaptándose a los tiempos que mejor les vienen”.

En lugar de trabajar de lunes a jueves como hasta entonces, Nelmes decidió que su pequeña plantilla, que ahora tiene ocho trabajadores (nueve a partir de julio) trabajase cuando les viniese bien. ¿Un domingo por la tarde? Si así lo decides, adelante. Pero ¿qué pide la compañía a sus empleados? “Lo que requiero es mucha autodisciplina, capacidad de concentración, autorregulación, iniciativa e independencia”, responde. “Necesitamos gente que sean una especie de emprendedores blandos porque van a tener que dirigir por completo su propio tiempo. Ellos deciden, pero nosotros tenemos que ser capaces de confiar en que van a realizar su trabajo ofreciendo lo mejor de sí mismos”.

"No contrataríamos a alguien que solo quisiera trabajar dos días muchas horas"

Es decir, aunque usted esté pensando que lo ideal sería darse dos panzadas de 16 horas el lunes y otras 16 horas el martes para disfrutar de un largo fin de semana de cinco días, Lumen no lo aceptaría. “Lo siento, no contrataríamos a alguien así, porque buscamos a alguien a quien le preocupe lo que hacemos”, matiza. “Es la misma razón por la que no hacemos preguntas sobre marketing o SEO en nuestras entrevistas, lo que quiero es averiguar si tienen la mentalidad adecuada y comparten nuestros valores”. Nadie se ha marchado en la empresa, pero sí “hemos tenido que dejar marchar a gente porque no han encajado con ese nivel de libertad”.

¿Qué harías con todo el tiempo en tus manos?

El experimento ha durado tres meses que están a punto de terminar. A Nelmes le ha llamado la atención el uso que algunos de sus trabajadores han hecho de esa libertad. “Al principio, lo que esperaba es que por ejemplo nadie trabajase un martes y luego hubiese mucha actividad un sábado, pero lo que me he dado cuenta es que al principio cuesta”, responde el CEO.

Muchos de sus empleados se han limitado a introducir un poco más de flexibilidad en su jornada laboral. “A la gente le gusta tener rutinas y estructura, así que muchos, como su pareja, aún trabaja de nueve a cinco, todavía prefieren moverse dentro de un horario estándar, es decir, entre las siete de la mañana y las siete de la tarde”, explica.

Hay otros trabajadores, como una de sus copywriters, que suelen trabajar los domingos. “Normalmente se toma un día entre semana, cuando hace buen tiempo, y luego dedica un día del fin de semana a su pieza de cada semana, porque le gusta tener paz y tranquilidad para concentrarse en su trabajo”, explica Nelmes.

Por lo general, los cambios en los horarios son un poco más sutiles. Holly Harman, la directora de operaciones de la compañía, termina a las cuatro de la tarde los lunes y va a jugar al fútbol, pero recupera esas horas el viernes. Otro va a terapia en mitad de la jornada. “La mayor sorpresa es esa, esperaba que todo el mundo se volviese loco, pero a la mayoría lo que le gusta es terminar antes algún día para hacer algo que les apetece y recuperarlo en otro momento”, explica el CEO.

"Hay semanas que algunos no dan señales de vida, pero siempre hacen su trabajo"

Una vez esos tres meses terminen, cada trabajador dará su feedback sobre lo que le ha parecido el proyecto. Mientras tanto, la compañía ha tenido que hacer algunos cambios a mitad de proyecto para garantizar que todos estuviesen presentes en las reuniones y en las horas de formación que se llevan a cabo a lo largo de la semana: “No es algo que vaya más allá de las tres horas a la semana, que es lo único que pedimos, tres horas a la semana trabajando todos juntos”.

Nelmes espera que el resultado del experimento muestre la necesidad de realizar algún ajuste adicional, pero nada demasiado radical. “Espero que los trabajadores me cuenten sobre sus proyectos y lo que se les ha ocurrido, o sobre cómo ha mejorado sus relaciones personales y sus amistades”, añade. “Y también espero que les haya ayudado a mejorar su salud, porque es uno de mis principales lemas, ‘la salud es lo primero’".

¿Podría tu empresa funcionar así?

¿Hasta qué punto es posible que una empresa funcione sin tiempos establecidos para reunirse o trabajar juntos, más allá de esas tres horas? Nelmes responde que la mayoría de sus empleados pueden trabajar de forma completamente independiente la mayor parte del tiempo. Tan solo necesitan en ocasiones contactar con alguien vía Slack para preguntarles por su opinión o discutir una idea, pero la mayor parte del tiempo, pueden trabajar completamente solos. “Hay semanas que algunas personas de mi equipo no dan señales de vida, pero siempre terminan su trabajo”, explica.

La clave se encuentra en el período de formación de los trabajadores de Lumen, que es más elevado que en otras compañías: alrededor de tres o cuatro meses, no solo para aprender su rol, sino también el funcionamiento de la empresa. Cada empleado puede realizar alrededor del 75% del trabajo de cualquier otro empleado, presume Nelmes.

¿Hasta qué punto podría extenderse este modelo? ¿En cuántos sectores y compañías el grueso de sus empleados podrían trabajar por su cuenta sin supervisión? “Me gusta que me hagas esa pregunta”, concede el CEO, que afirma que la semana de 32 horas laborales puede aplicarse a cualquier compañía de profesionales del sector servicios. Por ejemplo, los abogados, aunque sabe que muchos de ellos no estarán de acuerdo. O consultoras, bancos y las empresas de marketing. ¿Dónde no? “Obviamente, en turismo y hostelería o en la industria manufacturera, pero sí creo que podría haber más confianza hacia el trabajador en esos sectores”.

Buscamos padres y madres

Nelmes tomó la decisión de implementar la semana laboral de cuatro días primero y más tarde la fórmula de las 32 semanas como una forma de posicionarse para captar a los mejores trabajadores, algo que no es fácil en un sector tan competitivo. “La gente suele asumir que lo que atrae el mejor talento son los sueldos más altos”, explica. Pero si no se puede competir con las grandes empresas en materia salarial, aunque Lumen haya mejorado sus retribuciones, habrá que hacerlo de otra forma: abaratando el tren de vida de sus trabajadores.

"Si dejas que tus empleados sean buenos padres, también van a ser buenos currantes"

Es decir, un horario de 32 horas semanales no solo permite a sus empleados tener más tiempo libre para el ocio, sino organizarse para ahorrar dinero en guarderías, extraescolares, limpieza, cocina o desplazamientos. “Normalmente lo que hacemos es calcular nuestro coste de vida y, más tarde, cuánto necesitamos ganar, que tiene que estar por encima de ese coste porque queremos vacaciones, ocio y demás”, explica. “Pero si una empresa ofrece a los padres la posibilidad de vivir de manera que sus gastos disminuyan, el salario esperado también desciende y su estilo de vida sale beneficiado, porque puedes pasar más tiempo con tus hijos”.

Muchas empresas tienen miedo de los padres y, sobre todo, de las madres y de las mujeres que pueden convertirse en madres. Lumen no: uno de sus objetivos de los últimos años ha sido captar a trabajadores senior, ya que la media de edad de la plantilla ronda los 29 años, una edad similar a la de Nelmes. “Alguien mayor no solo tiene experiencia, sino también empuje”, explica. “Alguien con dos hijos y una hipoteca va a querer rendir porque tienen responsabilidades y un estilo de vida que mantener, así que van a trabajar realmente duro”.

Por ejemplo, explica, uno de sus empleados padres puede trabajar de ocho de la mañana a tres de la tarde durante cuatro días a la semana, pero sabe que va a ponerse las pilas durante esas horas. “Va a ser uno de tus trabajadores más productivos porque a las tres tiene que estar fuera para ir a recoger a su hijo y jugar con él”, añade. “El respeto es mutuo: si respetas a tus trabajadores como padres y les permites ser buenos padres, también van a ser buenos trabajadores”.

Hay otros motivos biológicos por los que Nelmes considera que la libertad de horarios es beneficiosa. Por una parte, el ciclo menstrual de las mujeres (la mayor parte de la plantilla es femenina): “Hay períodos durante el ciclo en el que la energía y el sistema inmunitario están mejor o peor, así que nuestra flexibilidad permite a las mujeres rendir en sus mejores momentos”. O la testosterona masculina: “El ciclo masculino es diario, con muchos hombres (incluido yo) que rinden mejor y se concentran más antes de las nueve de la mañana”.

Un proyecto de puerta giratoria

La medida va en contra de la tendencia a burocratizar el trabajo en las empresas a través de herramientas de medición, aplicaciones o el abuso de las reuniones. “Estoy dispuesto a asumir que es una batalla perdida en este momento, porque los que toman las decisiones tienen miedo: la IA da miedo y la automatización da miedo, así que no sabemos dónde vamos a estar dentro de cinco años, por lo que entiendo sus nervios”, responde el CEO.

“Sin embargo, no avanzas como empresa limitando la libertad de la gente”, añade. Nelmes recuerda la secuencia de Mad Men en la que Don Draper le dice a un compañero que un publicista, como cualquier persona creativa, es productivo siendo improductivo. “Nuestras ideas surgen cuando nos quedamos mirando por la ventana o tomando un café con un colega”, explica. “Creo que microgestionamos demasiado el día a día de nuestros trabajadores, asumimos qué clase de jornada deberían tener para ser productivos. Mi argumento es que no es así, no lo sabemos, y necesitamos delegar esa decisión en cada individuo”.

"Si nadie se opone es porque el cambio no es lo suficientemente grande"

Uno no pone sobre la mesa una propuesta así sin recibir unos cuantos comentarios negativos, pero el CEO lo prefiere. “Si nadie se opone, es porque el cambio no es lo suficientemente grande como para que a nadie le importe”, responde. “Cualquier cambio legal o social en el siglo XX siempre ha tenido una oposición que decía que no iba a funcionar, así que cuando veo a alguien criticándolo, le doy las gracias, porque eso significa que es agresivo e incómodo”. Es posible, no obstante, que el experimento falle y la empresa decida volver al antiguo modelo. Nelmes lo denomina una decisión de “puerta giratoria”. Si no funciona, no pasa nada. No hemos perdido gran cosa, pero hemos ganado mucho: un experimento con el que nunca se había atrevido nadie antes.