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La reforma laboral reequilibra el poder en las empresas pero no deroga la de 2012
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EL ACUERDO ESTÁ CERRADO

La reforma laboral reequilibra el poder en las empresas pero no deroga la de 2012

La reforma laboral está lista. No supone derogar la que se hizo en 2012, pero reequilibra el poder dentro de la empresa y pretende reducir la temporalidad. Es una reforma de minimos

Foto: La ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz. (EFE/ Laura Serrano)
La ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz. (EFE/ Laura Serrano)

Una nueva reforma laboral está en marcha. Entrará en vigor, previsiblemente, en los próximos días, cuando la publique el Boletín Oficial del Estado (BOE). El acuerdo supone, en síntesis, un pulcro equilibrio entre las posiciones de la patronal CEOE y de los sindicatos, y eso explica que vayan a seguir en vigor algunos de los aspectos clave de la reforma de 2012. No hay, por lo tanto, derogación. Lo que hay son cambios que refuerzan el papel de la negociación colectiva y pretenden limitar la temporalidad.

Otra cosa es que se consiga. Fundamentalmente, por una razón. Aunque el contrato se presupone ‘indefinido’, se refuerza el papel del denominado ‘por circunstancias de la producción’, ya vigente, hacia el que se dirigirá, presumiblemente, la temporalidad. En particular, la procedente del que hoy se denomina ‘obra y servicio’, que desaparece. En noviembre de este año, el 52,5% de los 1,7 millones de contratos de trabajo temporales firmados ya fueron por circunstancias de la producción, mientras que otro 38,5% lo fueron de obra o servicio. Es decir, nueve de cada diez contratos temporales se hacen por cualquiera de estas dos modalidades.

Foto: La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. (EFE/Javier Lizón)

Lo que se hace ahora es perfilar mejor el contrato por circunstancias de la producción, vinculado, en teoría, a las puntas de trabajo en las empresas, pero seguirá teniendo carácter estructural, no coyuntural. El tiempo máximo de este contrato será de seis meses, ampliables a doce por convenio sectorial. Se mantiene, por lo tanto, la causalidad en la legislación laboral, como sucede desde hace tres décadas. Este contrato, de hecho, podrá emplearse, incluso, en situaciones previsibles, ya sea la tradicional campaña de navidad o las faenas de temporada en el campo, con la limitación de un periodo de 90 días al año no consecutivos.

La novedad es que se reduce la posibilidad del encadenamiento de los contratos para considerar una persona fija, que pasa a ser de 18 meses durante un periodo de 24 meses, cuando hasta ahora era de 24 meses durante 30 meses. Es decir, un ligero endurecimiento para evitar abusos. Se aquilata, igualmente, el contrato de formación dual, al que podrán acogerse los menores de 30 años, pero con una duración máxima de dos años y mínimo de tres meses.

Junto a la temporalidad, el otro punto de mayor discrepancia eran las relaciones de poder dentro de la empresa. La reforma de 2012 lo que hizo fue reforzar el papel del convenio de empresa (los sindicatos prefieren los de ámbito superior) en materias como la cuantía del salario base y de los complementos, la compensación de las horas extraordinarias y la retribución del trabajo a turnos, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, la planificación anual de las vacaciones, la clasificación profesional o las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

Foto: El presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, conversa con la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. (EFE/J.J. Guillén)

Ahora lo que se dice es que el convenio de empresa podrá seguir regulando la elección entre abono o compensación de horas extras, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, no la jornada, la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar.

Hay que tener en cuenta, sin embargo, que la preferencia por el convenio de empresa reflejada en la anterior reforma laboral, apenas ha tenido impacto en el mercado laboral. Si en 2013 —un año después de la reforma— se firmaron 625 nuevos convenios de empresa (con prevalencia sobre los de ámbito superior), en 2016 ya fueron 506, pero es que en 2019 —un año considerado ‘normal’— fueron 431. Las cifras de 2020 son todavía provisionales, pero el número ha bajado ya a 186, y apenas a 101 entre enero y septiembre de 2021.

Esto indica, lógicamente, que el debate sobre la prioridad de convenios, que era el eje central de la reforma laboral, está superado por la realidad del mercado de trabajo. Simplemente, es residual (cada año se forman más de 5.000 convenios colectivos). La nueva reforma, sin embargo, sí acaba con una práctica perniciosa de algunas empresas, que crearon convenios fantasma, las llamadas empresas de multiservicios, para no cumplir lo pactado. En este caso, se ha decidido la aplicación del convenio del sector de la actividad realizada en las contratas y subcontratas.

Algo parecido ha sucedido con la llamada ultraactividad. En la anterior reforma, se aprobó que los convenios caducaran al año del fin de su vigencia si no había acuerdo entre las partes para su renovación. Lo que se pretendía, según la exposición de motivos, era evitar una “petrificación” de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demorara en exceso el acuerdo renegociador. Lo que ha ocurrido, sin embargo, es que, según los datos de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC), la mayoría sigue regulando expresamente la vigencia hasta la negociación de un nuevo convenio.

Foto: La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, y el portavoz de ERC en el Congreso, Gabriel Rufián. (EFE/Juan Carlos Hidalgo)

En concreto, en 2021, el 68,1% de los convenios seguirán vigentes hasta que se negocie otro, incluso más que en 2014 (49,1%), al poco tiempo de aprobarse la reforma. Tan solo en el 25% de los convenios se mantiene la ultraactividad en los términos a los que se refiere la reforma laboral del PP (un año máximo). Ahora lo que se hace es volver a la prórroga obligatoria, algo que en la práctica ya estaba sucediendo en tres de cada cuatro convenios. “Los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos”, se dice, no existirán, por lo tanto límites temporales.

Aunque todavía no se conoce el texto final de la reforma pactada, lo que queda de la anterior son asuntos como los costes de despidos, que no se tocan, pese a que en 2012 se bajaron de forma sustancial flexibilizando las causas económicas, o las inaplicaciones de convenio, que, en la práctica, como sucede con la ultraactividad, son marginales en el sistema de relaciones laborales.

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