La reforma laboral del Gobierno deja intactos aspectos clave de la que hizo el PP
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ÚLTIMO BORRADOR DE LA REFORMA

La reforma laboral del Gobierno deja intactos aspectos clave de la que hizo el PP

No habrá derogación. Tampoco una reforma radical de algunos puntos clave de la reforma laboral de 2012. En particular, en la contratación temporal. Las tres partes continúan negociando

Foto: La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. (EFE/Luca Piergiovanni)
La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. (EFE/Luca Piergiovanni)
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Las negociaciones para alcanzar un acuerdo sobre la reforma laboral antes del 31 de diciembre avanzan, y si no hay cambios de última hora todo indica que algunos aspectos clave de la que hizo el Partido Popular (PP) en 2012 quedarán intactos. En particular, una de las cuestiones más peliagudas, como es la contratación temporal. En el documento entregado por el Gobierno el pasado cuatro de diciembre a sindicatos y empresarios, en concreto, se establece que “el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”. Ahora bien, inmediatamente después se aclara que “solo podrá celebrarse un contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora”.

Esta redacción es muy parecida a la actual (artículo 15.b del Estatuto de los Trabajadores), que determina que podrán celebrarse contratos de duración determinada “cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa”. No es de extrañar, por lo tanto, que en noviembre pasado el 45,3% de los 2,20 millones de contratos firmados fueran por circunstancias de la producción.

Foto: La vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz (i), la portavoz del Gobierno y ministra de Política Territorial, Isabel Rodríguez (c) y la ministra de Educación, Pilar Alegría (d), durante la rueda de prensa tras el Conse

En la propuesta del Gobierno se entiende el concepto ‘circunstancias de la producción’ como “el incremento ocasional e imprevisible de la demanda, fuera de cualquier ciclo de reiteración de la actividad de la empresa, que no pueda ser atendido con su plantilla habitual”. Es decir, una redacción muy similar a la actual. Lo que se hace, sin embargo, es definir con mayor precisión las causas que llevan a que el contrato sea temporal, pero esta obligación ya está también presente en la legislación laboral desde las reformas de los primeros años noventa. La causalidad es una parte indeleble de la contratación temporal. Es decir, no se puede hacer un contrato temporal si no está justificado. Nada nuevo bajo el sol.

Reducida y delimitada

Sí cambia, por el contrario, la duración máxima del contrato temporal, que en la propuesta de hace diez días se limita a seis meses. Sin embargo, el propio texto aclara que “excepcionalmente, por convenio colectivo de ámbito sectorial, se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año”. No solo eso, se abre la posibilidad a que se firmen contratos por circunstancias de la producción para atender campañas ocasionales y previsibles (verano o navidades), siempre que tengan una duración “reducida y delimitada”. Es decir, en línea con la actual regulación, que establece que cuando haya acumulación de tareas o exceso de pedidos, “aun tratándose de la actividad normal de la empresa”, estos contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses. Es decir, existen límites temporales.

Foto: La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. (EFE/Pedro Puente)

En la actual legislación, los contratos de obra o servicio —los segundos más utilizados por el sistema productivo, el 33%— tienen una duración máxima de tres años, ampliables por convenio a cuatro, y pasado ese tiempo el contrato se considera indefinido. Por lo tanto, se ponen límites al encadenamiento (otras cosa es que se cumpla). En la propuesta del Gobierno, igualmente, se habilita la firma de un contrato de relevo “de duración determinada”, es decir, como en la actual legislación. Este contrato es irrelevante en términos numéricos (apenas 790 de más de dos millones que se firman al mes). En aras de introducir mayor flexibilidad, incluso, se permite que la incorporación del trabajador que sustituye a otro empleado se produzca antes de que se dé de baja a la persona sustituida, aunque solo una semana.

El Gobierno, de la misma manera, plantea que son fijos en la empresa los trabajadores temporales que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido el periodo de prueba, pero esta salvaguarda ya está prevista en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 15.2). “Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social”, dice el actual Estatuto. La ‘constitución’ del ámbito laboral, incluso, aclara que “se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”.

Foto: La hostelería explica una parte menor de la temporalidad. (EFE/Cabalar)

La nueva norma que se propone, igualmente, calca uno de los párrafos del Estatuto cuando menciona que “las personas trabajadoras que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas”. El único cambio que se incorpora es que ese contrato debe haber sido celebrado por circunstancias de la producción. Esta modalidad está llamada a sustituir a la de obra y servicio.

Criterios objetivos

De la misma manera, como hace el actual Estatuto, se obliga a los empresarios a informar a los trabajadores con contratos temporales y a sus representantes, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes en su empresa, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores.

Foto: Imagen de la manifestación de los MIR en Madrid el pasado mes de julio. (EFE)

Al igual que lo hace el vigente Estatuto, el Gobierno mantiene que los convenios colectivos podrán establecer criterios de preferencia entre los trabajadores de la empresa con contratos temporales. Los convenios, de la misma forma, y también como ahora, podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.

Un asunto más delicado es lo que propone Trabajo en cuanto a los máximos en la temporalidad. Lo que dice la propuesta enviada a sindicatos y empresarios es que por convenio se pueden fijar “porcentajes máximos de temporalidad y las sanciones para hacer efectivas dichas previsiones”. Esta es una de las causas por las que los sindicatos quieren volver a la situación anterior a la reforma del PP, cuando los convenios sectoriales tenían prevalencia respecto a los de empresa. Ahora, solo se da a los convenios de ámbito superior potestad para poner límites en materia de horas extraordinarias, pero siempre que se respete un mínimo del 30% sobre la jornada ordinaria o un máximo del 60%.

Este reforzamiento de la negociación colectiva, hay que tener en cuenta que solo las empresas de mayor tamaño suelen tener convenio propio, se extiende también en la reforma que propone el Gobierno a los contratos fijos-discontinuos. En este caso, lo que se plantea es que los convenios puedan establecer una bolsa sectorial de empleo en la que podrán integrarse los trabajadores con este tipo de contrato para facilitar su contratación durante los periodos de inactividad o formación. Lo que está en la mesa de negociación es que las empresas estén obligadas a informar a los trabajadores fijos-discontinuas y al comité de empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario.

Una reforma, en parte, derogada por los hechos

Lo más paradójico del debate sobre la derogación de la reforma laboral es comprobar que el texto del PP ha sido ya autoderogado en algunos de sus puntos esenciales. O lo que es lo mismo, ha entrado en vía muerta en asuntos como la prevalencia de los convenios de empresa respecto de los de ámbito superior, las cláusulas de descuelgue de los convenios colectivos o la llamada ultraactividad, que aun siendo avalada por el Tribunal Supremo, en la práctica dos de cada tres convenios han convertido los convenios en indefinidos, aunque hayan vencido. El contrato de formación, en la misma línea, no es ni la sombra de lo que fue y hoy es casi marginal en el sistema de relaciones laborales. Otras normas han sobrevivido, como las agencias de colocación o la rebaja de la cuantía por despido improcedente, pero algunas de las más sustanciales han caído por la vía de los hechos.

  • Prioridad del convenio de empresa frente al de ámbito superior.

Lo que dice la ley de julio 2012 (la reforma se publicó como real decreto-ley unos meses antes) es que las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrán “prioridad aplicativa” -este es el concepto clave- respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior. ¿En qué materias? Precisamente, las más relevantes:  cuantía del salario base y de todos los complementos, abono de las horas extraordinarias y retribución específica del trabajo a turnos, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y planificación anual de las vacaciones o adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

¿Cuál ha sido la respuesta del mercado laboral a la nueva legislación? Pues más bien pobre. Es verdad que tras la modificación del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores en 2012 subió el número de nuevas unidades de negociación (convenios de empresa), pero la realidad es que desde entonces el interés de las empresas por tener convenio propio ha caído en picado. Entre otras razones, porque negociar un convenio propio para el centro de trabajo, en un país en el que más del 90% son pymes, conlleva costes adicionales (abogados o asesores) y genera una tensión interna en la empresa de la que muchos empresarios prefieren huir. Esto explica que si en 2013 -un año después de la reforma- se firmaron 625 nuevos convenios de empresa (con prevalencia sobre los de ámbito superior) en 2016 ya fueron 506, pero es que en 2019 -un año considerado ‘normal’- ya fueron 431.

  • Inaplicaciones del convenio colectivo: cláusulas de descuelgue

La inaplicación de un convenio colectivo fue otro de los asuntos centrales de la reforma laboral del PP. En síntesis, lo que pretendía el Gobierno era que las empresas en dificultades pudieran descolgarse de la aplicación de un convenio cuando su situación económica no lo permitiera. La actual legislación entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda “una situación económica negativa”. Es más, aclara, cuando existan “pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas”. 

¿Han utilizado las empresas esta vía de descuelgue salarial en un contexto tan difícil como el de la pandemia? Tampoco parece que la hayan utilizado con profusión. En 2013, se alcanzó un máximo de 2.512 inaplicaciones, algo lógico teniendo en cuenta que España estaba sumida en la segunda recesión. Desde entonces, sin embargo, su número se ha desplomado, como sucede en el caso de la prioridad de los convenios colectivos. En 2016 ya eran 1.326 y en 2019, 1.044. Se dirá que fueron años de recuperación, pero en 2020, el año de la mayor caída del PIB de España desde la guerra civil, el número de inaplicaciones bajó hasta las 566. En el año 2021, hasta el pasado septiembre, ya eran 430.

  • Prórroga de los convenios colectivos (ultraactividad)

La llamada ultraactividad de los convenios se refiere a la prórroga automática e indefinida de los convenios cuando en su renovación no se ponen de acuerdo los comités de empresa o los sindicatos con el empresario. En la legislación anterior a 2012 se prorrogaban de forma mecánica sus cláusulas esenciales. El anterior Gobierno, como la CEOE, entendía que los representantes de los trabajadores no tenían incentivos para negociar, ya que las ‘conquistas sociales’ estaban garantizadas aunque el convenio estuviera caducado, y, por lo tanto, seguía siendo aplicable. Lo que pretendía la reforma laboral, según la exposición de motivos, era evitar una “petrificación” de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demorara en exceso el acuerdo renegociador. Para ello, se aprobó que la ultraactividad del convenio colectivo se redujera a un año.

¿Qué ha pasado desde entonces? El Supremo no tardó en dar una respuesta jurídica, y aunque inicialmente se publicaron sentencias que cuestionaron la nueva regulación, lo cierto es que en julio de 2018 una sentencia del Tribunal Supremo, de la que fue ponente la magistrada Rosa Viroles, marcó los límites. Lo que dijo el alto tribunal en su sentencia, referida al mantenimiento del complemento de antigüedad de un trabajador, es que si el convenio ha vencido su contenido está congelado “en tanto que las partes no negocien uno nuevo en el que reconozca el derecho”.

Lo que está claro en la doctrina legal, sin embargo, no lo está siempre en la realidad laboral. Y lo que ocurre es que por la vía de los hechos la norma de la vigencia tiene escaso recorrido. En concreto, en 2021, el 68,1% de los convenios seguirán vigentes hasta que se negocie otro, incluso más que en 2014 (49,1%), al poco tiempo de aprobarse la reforma. Tan solo en el 25% de los convenios se mantiene la ultraactividad en los términos a los que se refiere la reforma laboral del PP (un año máximo).

  • Contrato de formación y aprendizaje

Otro de los puntos claves de la reforma laboral tenía que ver con un problema endémico del mercado laboral, el desempleo juvenil (38% de paro). Y lo que se aprobó fue la creación de un nuevo contrato para la formación y el aprendizaje al que podrían acceder trabajadores mayores de 16 y menores de 25 años que carecieran  de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrían acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursaran formación profesional del sistema educativo.

¿Qué ha sucedido desde entonces?  Algo parecido a la conclusión de los anteriores epígrafes. Los datos del SEPE muestran que los contratos iniciales de formación se triplicaron entre 2012 y 2015 al calor de la reforma laboral (hasta los 174.923 contratos), pero a partir de ahí iniciaron un intenso descenso hasta los 24.637 de 2020. En paralelo, y también a partir de que se aprobara la reforma laboral, los contratos de aprendizaje crecieron de forma esplendorosa. Sin embargo, desde 2018, todo ha cambiado. Desde ese año, los contratos de aprendizaje han caído a la mitad (51.387). 

  • Dualidad del mercado de trabajo

Tras decenas de reformas de trabajo, algunas de mayor intensidad y otras de menor calado, lo cierto es que España continúa siendo el país europeo con mayor tasa de temporalidad. Y eso que todas y cada una -al menos desde que en 1984 el ministro Almunia puso en vigor los primeros contratos temporales- se conjuran para acabar con la precariedad. La de 2012 no podía ser menos y también lo hace.

¿Qué ha sucedido desde entonces? Hablan los datos. En julio de 2012, cuando se aprobó la reforma, el 84,91% de los contratos formados en el SEPE eran temporales, pero en septiembre de este año fue el 88,74%. Si la comparación se hace en medias anuales el resultado no es muy diferente, lo que indica que existe un problema estructural no resuelto. Según la EPA, en el último trimestre la tasa de temporalidad subió en 1,27 puntos, hasta el 25,06%. Es decir, uno de cada cuatro asalariados sabe cuándo puede ser despedido. ¿Qué porcentaje había en enero de 2013? Un 23%.

  • Indemnizaciones por despidos

Uno de los objetivos de la reforma laboral era, como dice la norma,  “acercar los costes del despido a la media de los países europeos”. Y, por ello, se decidió que la “tradicional indemnización por despido improcedente de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades” debería rebajarse a 33 días, toda vez que esa cantidad “constituye un elemento que acentúa demasiado la brecha existente entre el coste de la extinción del contrato temporal y el indefinido”.

¿Se ha conseguido ese objetivo? Sin duda. En 2015, según un estudio que hizo el Ministerio de Trabajo sobre los costes de despido, la media de las indemnizaciones para contratos indefinidos a tiempo completo alcanzaba los 19.379 euros, en 2018, sin embargo, esa cuantía había bajado hasta los 16.977, lo que supone un 12,4% menos. En todo caso, muy por debajo de los 33.209 euros de 2012, que es cuando, a raíz de la reforma laboral que facilitó acogerse a una de las causas de despido objetivo, se produjo el gran ajuste que, posteriormente, alentó la recuperación. La reforma suprimió la necesidad de autorización administrativa previa, manteniendo la exigencia de un período de consultas, pero sin exigirse un acuerdo con los representantes de los trabajadores para proceder a los despidos, como aclara la norma. Igualmente, se ampliaron las causas de despido individual por razones económicas o absentismo laboral, posteriormente corregidas por los tribunales. En la misma línea, se eliminaron los salarios de tramitación, aunque manteniendo la obligación de abonarlos únicamente en los supuestos de readmisión.

Las negociaciones para alcanzar un acuerdo sobre la reforma laboral antes del 31 de diciembre avanzan, y si no hay cambios de última hora todo indica que algunos aspectos clave de la que hizo el Partido Popular (PP) en 2012 quedarán intactos. En particular, una de las cuestiones más peliagudas, como es la contratación temporal. En el documento entregado por el Gobierno el pasado cuatro de diciembre a sindicatos y empresarios, en concreto, se establece que “el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”. Ahora bien, inmediatamente después se aclara que “solo podrá celebrarse un contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora”.

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