¿Es procedente un despido por absentismo laboral justificado?

Amparado por el artículo 52.D del Estatuto de los Trabajadores, esta semana el Tribunal Constitucional emitía una sentencia que podría sentar precedentes en cuanto al despido procedente por absentismo laboral justificado, pues el veredicto emitido avala la extinción de un contrato cuando se supere el umbral del 20% de faltas en el trabajo en dos meses, por más que el trabajador tenga justificación para no haber llevado a cabo las labores que le encomienda la empresa.

Dicha sentencia viene motivada por el fallo sobre un caso particular. Una trabajadora interpuso una denuncia contra la que había sido su empresa, después de que fuera despedida tras ausentarse nueve días hábiles (ocho de ellos con justificación médica) aquejada de una hernia discal. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 52. D determina que la ausencia al puesto de trabajo superior al 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos puede considerarse como causa objetiva de despido cuando se cumpla también el requisito de que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores supere el 5%, o bien cuando se supere o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

En el caso concreto de esta mujer, su ausencia en los últimos 40 días laborales era del 22,5%, y en los 12 meses anteriores del 7,84%, por lo que la empresa procedió a su despido. La trabajadora, alegando una "evidente amenaza hacia el trabajador enfermo, al disuadirle de permanecer en situación de incapacidad temporal por temor a ser despedido”, pidió la nulidad del despido, aunque finalmente el Tribunal Constitucional falló a favor de la empresa justificando una "defensa de la productividad”. Eso sí, en este caso, no hubo unanimidad en la emisión de la sentencia.

¿Pueden despedirte cuando quieran?

Aunque esta sentencia siente un precedente que podría llegar a preocupar a los trabajadores ante la posibilidad de que las empresas puedan despedirlos aun con justificación médica o de otro tipo, dicho artículo del Estatuto de los Trabajadores determina que no se computarán como faltas de asistencia las ausencias los siguientes casos:

• Huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
• El ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores
• Accidente de trabajo
• Maternidad y paternidad
• Riesgo durante el embarazo y la lactancia
• Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
• Licencias y vacaciones
• Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos
• Las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda
• Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave

Fuera de estos supuestos, cualquier otra ausencia puede ser computable para esos porcentajes de absentismo, lo que ha sido cuestionado incluso dentro del propio Tribunal (cuatro magistrados votaron en contra de la sentencia), pues este nuevo escenario podría dar licitud al despido aun con la debida justificación del empleado, en lo que algunos expertos consideran una vulneración del derecho a la integridad física y moral de los trabajadores, recogido en el artículo 15 de la Constitución Española.