Cómo atraer el talento en tu empresa (y retenerlo)

Pocos cuestionan ya que el capital humano de una empresa sea una pieza clave para el correcto funcionamiento de la misma. Pero en un mercado laboral en constante renovación, ser capaces de reconocer el talento, atraerlo y -aún más importante- retenerlo, no siempre resulta sencillo. Por si todo ello no fuera lo suficientemente complejo, factores como los cuellos botella en las cadenas de suministros, las presiones inflacionistas, la duración de la guerra de Ucrania o los cambios en la política monetaria afectan directa o indirectamente al mercado de trabajo, planteando a las empresas “la necesidad de incorporar talento con una flexibilidad y apertura al cambio elevada”, explica María Jesús Soga, directora de Randstad RPO.

El escenario no deja lugar a dudas. El 61% de los CEO confiesa no reclutar adecuadamente debido, en parte, a que el proceso se ha vuelto enormemente complejo. Pero hay más. Según los datos de Randstad, un 22% de las empresas españolas ha dejado alguna posición sin cubrir por no haber encontrado el candidato adecuado y un 12% se ve incapaz de atraer el talento. Y no solo eso, una mala experiencia el primer día de trabajo está detrás del abandono del puesto por parte de un 4% de los profesionales, mientras que un 22% lo pueden llegar a hacer durante los primeros 45 días.

En este contexto, Soga tiene claro que el teletrabajo y la digitalización -dos aspectos que vivieron un punto de inflexión durante la pandemia- juegan un papel clave. El primero no solo permite mejorar aspectos como la conciliación o la eficiencia en la gestión del tiempo, sino que puede “facilitar la adquisición de talento, pudiendo llegar a candidatos que antes no era posible”. Lo mismo ocurre con la digitalización, una tendencia que ha aportado agilidad, eficiencia y flexibilidad a los procesos de selección, abriendo “nuevas opciones de empleo”.

Pero, ¿cómo identificar el talento? ¿Qué buscan las compañías y qué recursos ponen en marcha para encontrar y retener a sus candidatos ideales? Los expertos aseguran que ganan relevancia aspectos como las competencias relacionales y digitales, la capacidad de toma de decisiones ágil o sentirse cómodo en entornos frágiles y cambiantes y, cómo no, disponer de un buen nivel de inglés (además de ser muy valorado el conocimiento de un segundo idioma).

Un test competencial puede ser suficiente para identificar estas cualidades en un candidato. No obstante: “Es primordial realizar una entrevista por competencias, donde evidenciamos el nivel de desarrollo de las habilidades requeridas para el puesto de trabajo”, incluso teniendo en cuenta que la digitalización permite una mayor flexibilidad en los procesos de selección y contratación. “En Randstad contamos con las herramientas de selección de desarrollo propio, enmarcadas en Randstad Relevate (‘talent search’, ‘talent assessment’, HR portal) y tenemos una constante que es la capacidad de atraer y conectar con los candidatos”, apunta la directora.

El impacto de la adquisición de talento en las compañías, en cualquier caso, es elevado y es que, como explica Soga: “Sin talento no hay crecimiento, provoca carga elevada de trabajo al resto de empleados, no permite arrancar nuevos proyectos…”. Un proceso de selección acertado puede ser determinante, aunque los tiempos y recursos que la empresa destinará al mismo dependen, entre otras cosas, “del volumen de vacantes que se tengan que cubrir, la capacidad de atracción que tenga la compañía, el ratio de conversión de la candidatura desde que es contactada hasta que es finalmente contratada, el tipo de proceso definido que tengamos…”.

Transferir la responsabilidad operacional de una o varias funciones o etapas del proceso de selección desde el cliente al ‘partner’ de selección, es lo que se conoce como Recruitment Process Outsourcing (RPO). Una práctica que permite amplificar la capacidad de selección, al tiempo que contar con ‘talent acquisition’, expertos y entrenados en las técnicas de ‘sourcing’, entre otros. “Cualquier compañía con cierto volumen puede externalizar el servicio de selección con un RPO” apunta la directora de Randstad RPO que, al respecto de su labor concreta: “Acompañamos a los ‘talent acquisition’ de nuestros clientes, para que ellos puedan centrarse en procesos clave, o cuestiones internas, y nosotros nos encargamos de aquellos que se acuerden externalizar”.

Reclutamiento, criba, evaluación y selección, movilidad interna, programa de becarios, detección de talento interno, administración y gestión, ‘reporting’ y análisis… Cualquier parte del proceso es potencialmente externalizable, no en vano, un RPO no deja de ser una solución diseñada a medida para la compañía y gestionada íntegramente por expertos en la materia. Un RPO End to End, por ejemplo, implica la externalización completa del proceso, mientras que si lo que se busca es delegar una única parte del mismo hablamos de un RPO Funcional. Se puede incluso trabajar de manera temporal en un RPO por Proyecto; y hasta existe el concepto de ‘recruiter on demand’, algo así como el ‘delivery’ de servicio de selección “donde ofrecemos un servicio de ‘recruiters’ entrenados equipados con nuestra tecnología para complementar y apoyar al equipo del cliente”, explica Soga.

No obstante, mantener el control del servicio externalizado es básico y a ello pueden contribuir un nivel de ‘reporting’ sistemático, un cuadro de mando actualizado, y un sistema de reuniones y contenido de las mismas ordenado, teniendo muy claros qué indicadores de servicio o SLA establecer con el proveedor. “Debemos de definir e implementar las políticas de RR.HH. que sean diferenciadoras, que faciliten la atracción del perfil crítico”, apunta la directora de Randstad RPO que, señala además la importancia de trabajar en la detección temprana del talento estratégico así como definir flujos de trabajo por tipo de perfil, comunicaciones para cada etapa y por puesto, diseñar el ‘assessment’ que más se adapte, para garantizar una experiencia excelente a los candidatos que forman parte del proceso de selección.

Entre los retos en materia de atracción y fidelización del talento, la mejora de la propuesta valor de las compañías, se antoja una cuestión crucial y es que, como explica Soga: “Lo que hasta hoy era diferenciador, mañana queda obsoleto, por lo que es vital revisar nuestros procesos y nuestra marca como empleador y poner al candidato/empleado en el centro de nuestras acciones”.