La empresa en la que tus compañeros deciden cuánto vas a cobrar

Imagina que por fin consigues el trabajo de tus sueños y, el primer día, a la hora de firmar, te preguntan cuánto quieres cobrar. En un país en la que la picaresca está tan en boga como España, seguramente la inmensa mayoría pondría varios ceros en el apartado de salario bruto pero, ¿realmente estarías dispuesto a cobrar mucho y cargar con la presión de tener que rendir como el que más en la empresa para justificar tu sueldo? Ahora imagina que son tus propios compañeros en los que recae tal decisión. Que hable la mayoría. Es posible que ahora tu mayor esfuerzo recaiga en caer bien a los demás y ser el más majo de la oficina. ¿Qué pasaría?

Esta es la nueva política salarial que empresas como 10Pines han adoptado en los últimos meses con el objetivo de aumentar la productividad y a la vez adoptar un enfoque en el área de Recursos Humanos que no solo genera un compromiso extra de sus empleados con la actividad, sino que también le da un aire más 'democrático' a la forma en la que su trabajo es retribuido. ¿Cómo? Haciendo una reunión cada tres meses en la que los empleados se promocionan para un aumento o rebaja del sueldo en función de los resultados que han obtenido, debatiéndose con el resto de los compañeros.

"Como no hay jefes que decidan los aumentos de sueldo, delegamos el poder en el pueblo"

Esta compañía tecnológica argentina dedicada a la creación de software para otras empresas fundada en 2010 y con sede en Buenos Aires también ha establecido como medida repartir el 50% de sus beneficios anuales generados entre todo el personal. El objetivo principal, según esgrimen algunos de sus trabajadores y jefes ejecutivos en un interesante artículo de la 'BBC', ganar en transparencia en su ambiente laboral y plantilla.

"Un aspecto clave de poder decidir tu salario no es tanto saber cuánto ganan tus compañeros, sino tener la certeza de quién gana más que quién para así saber cómo es la jerarquía", explica Ariel Umansky, un trabajador que decidió rechazar un aumento salarial del 7% cuando se lo propusieron. "Sentí que no podía justificarlo frente a mis compañeros", reconoce. "De hecho, es la segunda vez en cinco años que rechazo esta subida. Me sentía un poco inseguro y expuesto por estar cerca o incluso por encima de personas que consideraba que tenían un mejor desempeño que yo. Es muy fácil que te sientas un poco fraude".

La toma de decisiones

La empresa aspira a tener una jerarquía totalmente plana y ser transparente con sus empleados, algo que suena muy utópico pero no irreal. Tras un período de prueba de tres meses, 10Pines ha pedido a parte de los nuevos que se unan al resto del equipo en reuniones abiertas a todo el personal para tomar decisiones clave que afectan a la empresa, como pueden ser los clientes potenciales a los que se quieren dirigir, los gastos, las finanzas y, por supuesto, los salarios.

"No queremos ser como la empresa clásica que intenta controlar a sus empleados y los trata como a niños pequeños"

"Como no hay jefes que decidan los aumentos de sueldo, delegamos el poder en el pueblo", asegura Jorge Silva, cofundador de 10Pines. "Los nuevos miembros pueden negociar su propio salario solo hasta cierto punto", matiza. "Su retribución económica se discute con aquellos que tienen una experiencia similar en la empresa para obtener su consentimiento".

La compañía ha absorbido en cierto modo el espíritu de las tecnológicas de Silicon Valley, en las que más vale tener un buen currículum repleto de habilidades y 'soft skills' que ser el mejor programador sobre la faz de la Tierra (aunque evidentemente esto también se valora). De esta forma, no hay preguntas técnicas para los nuevos empleados, sino sobre sus intereses y capacidades de trabajo en equipo. Pero la influencia más directa la han tenido en Ricardo Semler, un empresario brasileño que revitalizó una empresa manufacturera convirtiéndola en una "organización ágil y colaborativa" en la que los trabajadores se encargaban de supervisar sus propios asuntos, algo de lo que tradicionalmente se ocupaba un jefe intermedio.

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Ada Nuño

¿Hacia dónde llegará esta tendencia laboral? A simple vista puede ser muy positivo, pero imagínate si tienes algún problema con un compañero y los demás se posicionan contra ti. O peor aún, que se formen distintos bandos en el seno de la organización, algo que siempre tiende a ocurrir por mucho 'management' y política intensiva de recursos humanos que haya. A decir verdad, que los trabajadores gestionen la propia empresa para la que trabajan es uno de los grandes sueños de los movimientos obreros desde sus inicios. Pero no nos engañemos: este tipo de iniciativas solo surgen en compañías dedicadas sobre todo al 'trabajo abstracto', es decir, a la producción de 'software' para otras firmas, y sería difícil extrapolarla a otras actividades mucho más concretas o del día a día, como el sector servicios o del transporte, por poner algunos ejemplos.

"La clave es entender que existe una diferencia entre lo que es igual y lo que es justo", concluye Silva, en relación a las políticas de diversidad que también ha puesto en marcha su empresa. "No todos somos iguales, pero tratamos de ser justos. No queremos ser como la empresa clásica que intenta controlar a sus empleados y los trata como a niños pequeños". Solo el tiempo dirá si esta tendencia ha venido para quedarse.