Tu empleo, en manos de este algoritmo: el secreto mejor guardado de las empresas

La inteligencia artificial ha llegado para cambiarlo todo. Además de campos como la robótica, la medicina, la química o la informática, los algoritmos están conquistando discretamente los departamentos de recursos humanos de las grandes empresas. Suena a ciencia ficción pero no lo es: los reclutadores de Goldman Sachs, Hilton, Unilever, Pepsi o Amazon ya utilizan herramientas de contratación predictiva para optimizar los procesos de selección, así como para aumentar (hipotéticamente) la calidad de los trabajadores y todo parece indicar que, a medida que se abarate el uso de estas técnicas o aumente la inversión en ellas, se extenderán a otras compañías más pequeñas.

Entre las que ya se valen de la tecnología, predomina un sistema de "evaluaciones basadas en la inteligencia artificial" diseñado por la firma tecnológica HireVue, que asigna una puntuación de "empleabilidad" a los candidatos en función de las palabras que utiliza, sus expresiones faciales y el tono de su voz durante la entrevista. Para esta fase, es necesario situarse frente a la pantalla de un ordenador, un teléfono móvil o una tableta, pues el reconocimiento de las aptitudes requeridas por la empresa se realiza a través de las cámaras y los micrófonos de estos dispositivos.

"Los mejores empleados responden preguntas de cierta manera, tienen estilos de pensamiento y comportamientos específicos", explicaba a 'Financial Careers' Nathan Mondragon, jefe de psicología industrial-organizacional de HireVue, quien matiza que el algoritmo es diferente para cada sector y que puede adaptarse a medida que recibe nueva información. Así por ejemplo, para trabajos relacionados con la salud se premia mostrar signos de empatía y, para la banca, la capacidad de ejecutar análisis fundamentados en datos.

Una evaluación estándar de HireVue se realiza en 30 minutos e incluye media docena de preguntas, pero puede generar hasta 500.000 muestras

Una evaluación estándar de HireVue se realiza en 30 minutos se incluye media docena de preguntas, pero puede generar hasta 500.000 muestras de datos, todas las cuales se convierten en elementos de puntuación. Es el empleador decide las preguntas escritas, que el sistema de HireVue muestra al candidato mientras registra y analiza sus respuestas.

Al llevar a cabo el examen, HireVue no pone una nota específica, sino que se basa en una clasificación dividida en tres rangos: el candidato puede entrar dentro del tercio superior, medio o inferior en función de si cumple más o menos parámetros requeridos, pero este criterio no será más que un respaldo para el responsable de recursos humanos, en cuyas manos quedará siempre la decisión final. A los candidatos no se les expone su puntuación, no se les dice en qué se equivocaron, y tampoco tienen posibilidad de preguntarle a la máquina qué podrían haber hecho mejor.

En cualquier caso, un fallo "no marca la diferencia", a juicio de Mondragon, que recomienda actuar con naturalidad. Asegura que la inteligencia artificial desarrollada por su equipo es capaz de detectar "bravuconadas", respuestas memorizadas y "niveles anormales" de contacto visual, además de distinguir cuando una persona está siendo demasiado amable e incluso penalizar si se emplea una "palabra clave" con demasiada frecuencia. "Más no siempre es mejor", defiende.

¿Ciencia o magufada?

Como cualquier medida controvertida, la aplicación de este proceso de contratación cuenta con detractores, incluidos algunos expertos en inteligencia artificial. "Es pseudociencia, es una licencia para discriminar. Y las personas cuyas vidas y oportunidades están siendo moldeadas literalmente por estos sistemas no tienen ninguna posibilidad de influir en la toma de decisiones", arremete en 'The Washington Post' Meredith Wittaker, cofundadora del centro de investigación neoyorquino AI Now Institute.

En este sentido, argumenta que analizar a un ser humano basándose en "una combinación infundada de mediciones superficiales y cálculos arbitrarios que no se basan en hechos científicos" podría penalizar a los hablantes no nativos, a los entrevistados irremediablemente nerviosos y a cualquier persona que no se ajuste a los modelos más extendidos de apariencia y habla. Además, duda de que el mecanismo sepa exactamente lo que está buscando: "¿Cómo se ve y cómo suena el empleado perfecto?".

Es pseudociencia, es una licencia para discriminar. Y las personas no tienen ninguna posibilidad de influir en la toma de decisiones"

Va más allá al predecir los efectos nocivos, de cara a la protección de los derechos laborales, que en un futuro hipotético podría acarrear utilizar la inteligencia artificial para medir el rendimiento de los trabajadores. "Es profundamente perturbador que tengamos tecnología que pretende diferenciar entre un trabajador productivo y uno que no está en forma en función de sus movimientos faciales, su tono de voz o sus gestos", recela.

Combatir el sesgo

La otra cara de la moneda está representada por quienes sostienen que el proceso de selección predictivo es más justo que uno convencional, dada la "objetividad" de sus métricas. "Las personas son rechazadas todo el tiempo en función de su apariencia física, de sus zapatos, de cómo se pusieron sus camisas y del nivel de nerviosismo que muestran. Los algoritmos eliminan la mayor parte de eso de una manera que no había sido posible antes", destaca Loren Larsen, director tecnológico de HireVue.

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El sesgo existe con o sin algoritmos si se tiene en cuenta que, al fin y al cabo, en todas las entrevistas se busca al candidato que más se ajusta a lo que se pide, ya sean idiomas, competencias, habilidades o lugares en los que se ha estado trabajando. De hecho, ya se utilizaban técnicas automatizadas para leer formatos específicos del currículum en algunos países como Japón, donde existe una plantilla única denominada Rirekisho.

HireVue ofrece uno de los modelos más populares para realizar entrevistas, pero no es el único que ayuda a agilizar la contratación. Por ejemplo, la 'startup' de Silicon Valley AllyO anuncia un “robot de automatización de reclutamiento” que puede enviar un mensaje de texto al candidato, mientras que el “reclutador digital” VCV ofrece un sistema similar aplicable en entrevistas telefónicas, durante las cuales la voz y las respuestas de un candidato se analizan mediante una máquina de "detección automatizada".