La empresa española en la que sus empleados deciden cuánto van a cobrar

Es tu primer día de trabajo. Nervios a flor de piel. La entrevista salió bien y afortunadamente eres el perfil que estaban buscando. El lugar en el que os habéis citado no es una oficina, ni mucho menos. Es una cafetería del centro. Conoces a tu jefe y le estrechas la mano. Tras resumir en pocas palabras las razones de tu fichaje y lo que la empresa espera de ti, te pregunta cuánto quieres cobrar a fin de mes. Así, sin más. “¿Cuánto quieres cobrar?”. Inmediatamente después, te anuncia cuál es el suelo base para alguien de tu puesto. ¿Lo aceptas o lo rechazas? ¿Quieres más o menos? ¿Cuánto estás dispuesto a trabajar en base a tus ingresos?

Este es el modo de proceder de Happyforce, una start-up de desarrollo de aplicaciones para móviles para la gestión de recursos humanos que presta servicio a grandes y medianas compañías de todo el mundo. Un proyecto que comenzó a gestarse tras la salida de sus fundadores de Mobivery, empresa pionera en el diseño de apps en iOS y Android, la cual ganó de forma consecutiva en los años 2011 y 2012 el prestigioso premio Great Place To Work como la mejor pyme para trabajar en España. ¿Cuál fue el secreto de su éxito? “Quisimos saber si nuestros empleados eran felices y estaban a gusto en nuestra empresa”, recuerda a El Confidencial Sergio Cancelo, cofundador de la plataforma Happyforce. “Por ello, instalamos unos tablones con las caras de todo el mundo para que manifestaran su estado de ánimo a través de imanes con emoticonos. Vimos que surgía mucho feedback y todo el mundo participaba”.

Preguntamos al trabajador qué porcentaje le tenemos que pagar del salario pactado, tanto si es por arriba como por debajo

Una simple aplicación para móviles que registra en tiempo real todas y cada una de las sensaciones que tienen los empleados en el día a día de su organización. Así funciona Happyforce. “Hay que ser valiente para instalar esta app en tu empresa”, reconoce Cancelo. “Muchos jefes de área nos dicen: 'No quiero dar la posibilidad a mi empleado de que diga lo que quiera y lo vea todo el mundo, se puede contagiar a los demás'. Todos dicen que el feedback es lo más importante, pero a la hora de la verdad, nadie lo quiere. Hay clientes que nos llaman y nos piden que borremos determinados comentarios porque no les gustan. No, no podemos hacer eso. Hay que aprender a gestionar las opiniones negativas que no esperas. Tomar decisiones ágiles e importantes”.

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La herramienta funciona de dos formas, a nivel cuantitativo y cualitativo. El primero se da a través del recuento de emoticonos que informan de las sensaciones en tiempo real que tiene el empleado con la empresa; el segundo, en base a los comentarios que estos vierten no solo sobre la firma, sino también de su definición de estrategias y objetivos. Por ello, los pilares sobre los que sustenta su misión es llegar a un escenario donde prime la honestidad y la transparencia entre todas las capas organizativas. “La transparencia es lo máximo que puedes dar a tu plantilla. Sentir que son partícipes. Hoy en día las personas se mueven por proyectos y son capaces de abandonar tu compañía por otra si no les interesa o están descontentos”, recalca Cancelo.

El sueldo que tú quieras

Pero lo más llamativo de la propuesta es la posibilidad de elegir tu propio sueldo. Eso sí, has de ser honesto al cien por cien, ya que de ello dependerá tu futuro inmediato en la organización. "Lo que hacemos nosotros es acordar un salario según la posición o función a desempeñar", explica el cofundador. "Buscamos que el empleado haga un ejercicio de reflexión a final de mes en el que valore cuánto ha contribuido a cumplir los objetivos de la empresa. Entonces, le pedimos que nos diga qué porcentaje le tenemos que pagar del salario pactado, tanto si es por encima como por debajo".

Pero claro, ¿qué pasa en caso de tener que lidiar con un cínico? "La primera persona que vino a vernos nos dijo: 'Oye, ¿y si os engaño y al final de mes me pongo un 140%?'. Le respondimos que no pasaba absolutamente nada. 'Nosotros te pagaremos lo que nos has dicho, pero al segundo mes te despediremos si no es verdad lo que estás haciendo para ganar esa cantidad'. En el fondo, lo que estás valorando es el compromiso, no las horas que echan tus empleados", asegura Cancelo. "Es imposible esconderte. Esto se basa en la confianza y el desempeño de funciones en equipo. Tu trabajo sirve al de otra persona, ya que usamos metodologías ágiles y estratégicas".

Las viejas estructuras han caído. Necesitamos personas autónomamente responsables

Otro de las conflictos que pueden surgir en este ambiente laboral es que jefes y empleados puedan sentirse excesivamente vigilados. Si hay una evaluación continua del trabajo, no queda más remedio que obedecer, tanto a tus superiores como a tus subalternos. "En el momento en que puedes escribir con libertad de forma anónima y estás seguro de que nadie sabe de quién proviene la opinión, te das cuenta de que los empleados sienten la necesidad de ser escuchados", indica el CEO. "Si alguien se molesta en darte feedback, ya sea negativo o positivo, es porque le importa tu empresa. Nadie pierde el tiempo en fastidiarte. Si esa persona está escribiendo algo, es porque le importa mi organización. Necesitamos personas autónomamente responsables", subraya. "Las viejas estructuras empresariales han caído".

La 'holacracia' y el experimento Zappos

Y al igual que “el amor romántico dura tres años” -como diría el escritor francés Fréderic Beigdeber-, en el mundo laboral, la felicidad y la motivación de comenzar en un nuevo trabajo dura 64 días. Este es el plazo de paz y concordia que establece un estudio de la Universidad de Emiratos Árabes Unidos y Happyforce, por el cual se analizó la actividad y la percepción de 4.296 empleados. En este sentido, y para llegar a una situación en la que el entusiasmo por la actividad no cese, se promueve la holacracia, es decir, el sistema de organización por círculos. “Esto no quiere decir que no haya jefes”, puntualiza Cancelo, “los roles de la plantilla se adaptan según cómo veas que se desenvuelven las personas”.

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Pero esta corriente no es nueva, ni mucho menos. El término "holocracia" surge en 2013, cuando una veterana tienda de zapatos online subsidiaria de Amazon llamada Zappos acabó con su estructura jerárquica dividida en departamentos estancos para abrazar esta organización en círculos. Su consolidación llegó con la publicación de 'Reinventing Organizations', del político Frédéric Laloux, en 2014, cuya sinopsis afirma de forma un tanto mesiánica: "Una guía para crear organizaciones inspirada por el siguiente paso en la conciencia humana".

Sería mejor que la gente trabajara por proyectos y objetivos a que se sintiera demasiado controlada

Así figura en la teoría. Pero, ¿y en la práctica? El plan se puso en marcha y poco a poco los problemas hicieron acto de presencia. Como señalaba un reportaje publicado en 'The New York Times', los cargos inferiores de la compañía se sentían afortunados, pero la gran cantidad de tiempo destinado a reuniones en cada uno de los círculos empezaron a distraer a los trabajadores. Al reinventar la estructura de la empresa, todos y cada uno de ellos se vieron obligados a replantearse córmo funcionaba cada una de las piezas del engranaje de forma totalmente nueva, y al mismo tiempo, mantener el alto número de ventas anuales.

Pero no solo eso. A estos problemas organizativos habría que sumar otro punto de conflicto aún más escabroso: el sueldo que debía cobrar cada trabajador. Si aplicamos la lógica, ya que se reparten las funciones, los sueldos deberían estar igualmente fraccionados. Al fin y al cabo, Happyforce es una empresa pequeña de tan solo 20 personas, por lo que el experimento de elegir tu propio sueldo en base al cumplimiento de objetivos y estrategias puede funcionar; sin embargo, en grandes multinacionales, esto podría redundar en un absoluto caos. En Zappos, los empleados se dieron a la fuga, al principio a cuentagotas, pero que derivó en una inmensa cascada de personal que huyó despavorida ante este nuevo y revolucionario modelo de organización.

¿Qué queda ahora de la holocracia? ¿Se trata de una moda empresarial en auge o de un mero experimento fallido? Robert D. Hodge, antiguo editor de libros en la prestigiosa Harper's Magazine, cree que su origen puede rastrearse en la psicología, la biología evolucionista, la filosofía posmoderna y la espiritualidad New Age. Uno de sus estandartes y referentes actuales es la revista internacional 'Medium', cofundada y dirigida por Evan Williams, quien ve este sistema como uno de los elementos fundacionales de la compañía. Incluso ha esgrimido una defensa a ultranza varias veces en conferencias y vídeos de YouTube. No es para menos. La corriente tiene hasta su propia Constitución, la cual está ahora mismo en su versión 4.0, y consta de un documento de 27 páginas más anexos con licencia de Creative Commons.

"Soft Skills" y teletrabajo

Esta idea conecta mucho con la creciente demanda de perfiles profesionales creativos, empáticos, curiosos, resilientes y que sepan trabajar en equipo, por parte de gigantes tecnológicos como Google, Amazon o Facebook, afincados en el soleado Silicon Valley. Esto evidentemente solo es posible en una estructura abierta a los cambios y receptiva con sus empleados. “Todos los días a primera hora de la mañana y de la tarde tenemos un 'coffee meeting', una reunión por videoconferencia en la que hablamos de todo menos de trabajo. Es voluntaria y el objetivo es conseguir un clima similar al que tendrías con tus compañeros tomando el café antes de entrar a trabajar”.

El teletrabajo no deja de ser una de las prácticas empresariales que cada vez está cogiendo más peso e importancia; al tratarse de un negocio cien por cien digital, Happyforce, como tantas otras start-ups, carece de oficinas. “Gracias a la tecnología, las distancias no son una barrera, sino una oportunidad”, insiste Cancelo. La visión del CEO coincide con la de Marc Altimiras, vicepresidente regional del Sur de Europa en Cornerstone, empresa líder en la gestión de capital humano y aprendizaje: “El trabajo de ocho horas diarias de lunes a viernes es algo completamente obsoleto. Qué sentido tiene el querer que tus empleados viajen todos los días de un sitio a otro, solo para fines de control. Sería mejor que la gente trabajara por proyectos y objetivos a que se sienta controlada en base a su presencia en el lugar de trabajo. Es algo que poco a poco irá cayendo por su propio peso”, subrayaba para este mismo periódico.