La reina de los despidos te enseña cómo evitar que te echen a la calle

Es fácil olvidar lo que era Netflix antes de convertirse en el gigante del entretenimiento que es hoy. No hace mucho, cuando todavía no había llegado a España, se trataba de un negocio minorista que incluía la posibilidad de alquilar películas por servicio postal. El germen de su rápida transformación se debe en gran parte a Patty McCord, ex directora de la oficina de talento, que sin embargo, mantuvo un perfil bajo, con la cabeza gacha y, a excepción de alguna que otra conferencia ineludible, aislada entre las paredes de la compañía californiana.

Aquel esfuerzo continuado durante 14 años se materializó en un documento, por aquel entonces rompedor, de 124 páginas que define la cultura de trabajo de la empresa. Fue uno de los más compartidos en la plataforma Slideshare y recibió numerosos elogios de figuras importantes de Silicon Valley como Sheryl Sandberg, la directora de operaciones de Facebook.

Hay que desechar la idea de que todos, jefes y empleados, somos una gran familia

Este documento era diferente al resto porque no solo enumeraba los valores centrales de compañía, sino que describía lo que la empresa valoraba, lo que les importaba y esperaba de sus empleados. No valía, por tanto, señalar que quería trabajadores valientes, sino que había que explicar qué era para ellos la valentía. El resultado es una cultura que demanda que sean autosuficientes y que sientan responsabilidad por el devenir de la empresa. En definitiva, todo se reduce a atraer a gente que esté de acuerdo con que el negocio se maneje más como un equipo deportivo de élite que como una familia, algo que pronto copiaron el resto de empresas punteras del entorno tecnológico de California.

El que no arriesga, no gana

“La gente se queja de no tener ni voz ni voto, de que su director ejecutivo no los respeta, de que no obtienen el reconocimiento que se merecen. Esas cosas me enfurecen”, sostuvo McCord en una entrevista en 'Fast Company'. “¿Cómo se consigue que te tengan en cuenta? Hay que ganárselo. ¿Cómo se obtiene reconocimiento? Hay que hacer algo que valga la pena reconocer”. Sin embargo, pese a su entusiasmo y fe en la empresa, en 2012 “la invitaron a marcharse”. Ella lo explica como una ruptura amorosa, pero no da más detalles: “¿Le explicarías a un completo desconocido lo que pasó ese día?”, le dijo a un periodista.

Ella le dio a Netflix una serie de reglas con las que organizarse y se fue cuando ya no había mucho más que hacer. En sus términos, había jugado un buen partido, pero su equipo ya no necesitaba a una jugadora como ella. Si bien la cultura de trabajo de la compañía sigue siendo básicamente la misma, McCord consiguió reciclarse como asesora independiente. Asimismo, acaba de publicar 'Powerful: Building Culture of Freedom and Responsibility' sobre su experiencia en la empresa y sus ahora populares enfoques laborales: tratar al empleado como un adulto y asegurarse de que entienda el negocio. El libro, que todavía no ha sido traducido al castellano, ha entrado en la lista de los mejores ensayos de negocios del 'Financial Times' en 2018.

Sin duda, McCord vive una época dulce que la ha aupado a ser una de las “gurús” del momento. Hasta tiene su propia 'Ted Talk'. Tanto en las entrevistas de 'Business Insider' y 'Harvard Business Review' como en su nuevo libro, utiliza su experiencia personal para argumentar que ser despedido, por muy malas que sean las connotaciones que tiene esa palabra, no tiene por qué ser algo malo. Ella aboga por que las empresas siempre tengan a la gente más eficiente, que no sea un drama el cambio constante en los equipos y que, en definitiva, rechacen para siempre la idea de que todos, jefes y empleados, forman una gran familia.

Si bien puede parecer que ella respalda los despidos sin ton ni son, también utiliza los mismos argumentos para declarar que la mejor manera para permanecer en un mismo sitio y ascender es la capacidad para reinventarse: “Sin riesgo, no hay recompensa”. Ella suele recomendar a las empresas que valoren si las necesidades del negocio encajan con las de sus trabajadores cada seis meses y asegura que el futuro está encaminado a este tipo de evaluaciones continuas.

"Escribe los nuevos objetivos que el equipo debe cumplir en seis meses. Piensa cómo las cosas se pueden hacer de forma diferente a como se realizan ahora. Define, con el fin de alcanzar esas metas, qué herramientas o conocimientos necesitará tu personal", le dice a los jefes de las compañías. Sea este un provenir negro o la solución a los problemas laborales, McCord señala que esta mentalidad no solo tiene cabida en las grandes empresas y 'start ups' de Silicon Valley (el fundador de LinkedIn tiene un discurso muy parecido), sino también comercios de toda la vida. Un discurso, en definitiva, que a buen seguro pronto llegará a los debates laborales en España.