nuevas tendencias en la retribución

Así se va a pagar tu salario a partir de ahora. Y quizá no salgas ganando

Los próximos años habrá cambios financieros, culturales y geográficos en las empresas que afectarán al sueldo que percibimos los trabajadores. Y no siempre para mejor

Foto: Vislumbran otros incentivos para empleados como una mayor autonomía. (iStock)
Vislumbran otros incentivos para empleados como una mayor autonomía. (iStock)

La forma de percibir los salarios va a cambiar sustancialmente en los próximos años. Las retribuciones ya no se articularán a través de una cantidad fija y, en el mejor de los casos, una variable dependiendo de los resultados, sino que tendrán en cuenta muchos más elementos. La jornada 'Tendencias en política retributiva. Innovando y reorganizando la estrategia', organizada por la Asociación para el Progreso de la Dirección y por la consultora People Matters, que se ha llevado a cabo hoy en el CaixaForum de Madrid, analizó las novedades que nos esperan en el terreno salarial.

Según Susana Marcos, socia de People Matters, los cambios van a producirse con lentitud, pero llegarán inevitablemente, porque se están aunando variables que nos conducen a un nuevo contexto de negocio, cultural y geográfico que obliga a replantear los salarios y las recompensas. “La crisis ha forzado a la reducción de costes, las plantillas son más diversas y también más envejecidas, el género cobra mucha importancia y se está incorporando a jóvenes que llegan con una manera muy diferente de entender el trabajo y las relaciones. También hay más teletrabajo, la tecnología está ayudando a que podamos realizar nuestras tareas a horas inusuales, las organizaciones se internacionalizan y ya no vamos a trabajar con la jerarquía típica de toda la vida. Todo esto obliga a que se conjuguen retribución y recompensas con las necesidades de una plantilla que está cambiando”.

Las empresas siguen retribuyendo por resultados, sólo que antes eran a corto plazo y a partir de ahora se valorará que sean sostenibles en el tiempo

La esencia de esta transformación, señala Marcos, tiene que ver con los básicos, es decir, con atraer, retener, fidelizar y comprometer al talento, algo que no puede conseguirse sólo con dinero. Ya no se trata de cómo se administra el coste, sino de cómo se gestiona el valor. “Las personas trabajamos por cosas diferentes. Importan, desde luego, el fijo y las variables, como el coche de empresa, pero también la autonomía con la que se cuente, la relación con el jefe, el tiempo disponible, el estilo de dirección, la posibilidad de desarrollo, o el hecho de estar en una compañía que no emplea niños en fábricas de Indonesia. Se paga de muchas maneras”.

Nuevas compensaciones

Lo que parece que no va a modificarse es que, especialmente en el estrato laboral superior, se va a seguir retribuyendo a partir de los resultados: habrá un fijo por funciones, y el resto variará dependiendo del nivel de responsabilidad. "El fijo es un coste de hacer negocio, es lo que te pagan porque salgas a jugar al campo, pero las compañías necesitan beneficios”. El cambio en este terreno vendrá dado por una nueva perspectiva. “Antes primaban los resultados a corto plazo y la creación de valor para el accionista, pero a partir de ahora lo que se valorarán son los resultados sostenibles en el tiempo. Lo anterior puede ser pan para hoy y hambre para mañana: tiene que haber transparencia en las organizaciones y ver qué hemos aprendido de la corrupción y de las malas prácticas. Si se ve lo que ha ocurrido en las entidades de crédito, las autoridades europeas se han puesto muy duras con esa vinculación de las retribuciones a los beneficios, y prefieren que los bonus tengan que ver con los buenos números sostenidos en el tiempo”.

Hay dos economías, la de la gran empresa y luego la real, la del 95% de pymes que luchan por sobrevivir

Otro asunto que no parece que tenga muchas posibilidades de verse sustancialmente modificado es la brecha salarial, acentuada durante la crisis, entre los directivos y el resto de la plantilla: los primeros “han visto cómo progresaba su paquete retributivo, mientras que en los niveles de base ha habido deterioro. Hemos roto la promesa formulada a esos empleados, que han perdido confianza en el sistema y en la comunidad de negocio”.

El pecado de las subcontratas

Esa misma brecha aparece entre los grandes y pequeños negocios. “Parece que tenemos dos economías, la de la gran empresa, que está en línea y donde no se vive mal, y luego la economía de verdad, el 95% restante, la de las pymes que luchan a muerte por sobrevivir”. Éstas también tendrán que modificar su sistema retributivo para atraer talento, asegura Marcos, “porque si no tienes dinero para salarios, tendrás que pensar que tipo de cosas resultan atractivas para la gente que necesitas. Una pyme no puede ofrecer la retribución más alta del mercado, con lo que tendrá que hacer valer otros atractivos, como la autonomía, o la participación en la vida y el futuro de la compañía, que puedan hacer que la gente piense que dejarse la piel en esta empresa merece la pena. Las pymes tienen que pensar en grande, y no entrar en las guarrerías que vemos en algunas de ellas con el pago en dinero negro”.

Sin embargo, esa separación entre las compañías de mayores dimensiones y las más pequeñas no es del todo nítida. Muchas grandes firmas utilizan pymes que no son más que empresas subcontratadas que dependen casi por completo de la principal, y las condiciones de trabajo son muy diferentes en una y en otra. Una compañía puede tener una política retributiva y de personal excelente, al mismo tiempo que utiliza mecanismos de externalización que fomentan que las condiciones laborales de esas firmas disten mucho de lo correcto. “Eso es un gran pecado mortal”, afirma Marcos, “porque juegan a tratar bien a los suyos y a que las subcontratas se apañen. Y no veo solución en este sentido, aunque sí se percibe un pequeño atisbo de cambio. Porque la filosofía de retribución debe aplicarse no sólo a tus empleados, sino a las compañías que trabajan para ti”.

Aumentarán los trabajos por proyectos, lo que obligará a modificar las cotizaciones a la seguridad social y los mecanismos de protección laboral

La última transformación vendrá causada por las nuevas necesidades, tanto de empresas como de empleados. “La flexibilidad de lugar y tiempo de trabajo en países como Gran Bretaña es enorme, y esto va a convertirse en algo cotidiano, porque hay gente que no quiere trabajar todas las horas del día. A lo mejor tenemos que pagar por horas, o por proyecto terminado, y eso, desde la seguridad social y la protección laboral actuales, significa que tendremos que cambiar muchas cosas”.

En definitiva, vamos a vivir una nueva época. La brecha entre los puestos directivos y el resto seguirá existiendo, al igual que entre las pymes y las grandes empresas, y entre estas y sus subcontratadas. El trabajo directivo será retribuido de nuevas maneras, y el talento contará con más ventajas, aunque quizá no económicas, sino en forma de tiempo, autonomía o de desarrollo profesional. Aumentarán los trabajos por proyectos, lo cual obligará a modificar también las cotizaciones a la seguridad social y los mecanismos de protección laboral. Y por último, quedará por perfilar la relación entre el fijo y el variable, y si, al exigir resultados, la segunda parte se generalizará como mucho más importante que la primera.  

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