¿Huelga? Qué va, la resistencia laboral está en otra parte

“Nuestros directivos son como las gaviotas, llegan, hacen un montón de ruido, echan un montón de mierda y salen volando otra vez, con lo cual no solemos hacerles caso a la hora de fijar las pautas de nuestra trabajo”. Olvidémonos de las huelgas, la resistencia en el entorno laboral se manifiesta en modos mucho más cotidianos y efectivos. Y esta enfermera de un hospital británico que se queja de los managers-gaviota, no hace más que subrayar una de las más habituales: los directivos planifican, establecen las directrices que se deben seguir, ponen en marcha medidas concretas para asegurarse de que sus instrucciones se seguirán, y luego los trabajadores hacen lo que les da la gana.

Escaquearse es clásico

Es algo que no puede evitarse, señala Jan Ch. Karlsson, profesor de sociología en la Universidad de Karlstad (Suecia), porque la resistencia de los trabajadores encuentra mil modos de expresarse. Las grandes acciones colectivas como la huelga podrán ser un fracaso porque la gente no quiera arriesgarse a perder su puesto de trabajo o porque no coincida con la intención política que suele sustentarlas, pero eso no significa ni mucho menos que esté todo tranquilo en el frente laboral. Más al contrario, para muchos expertos en management hablamos de algo ingobernable. Intentar obligar a los empleados a seguir un camino pautado es una forma de gestionar destinada al fracaso porque su capacidad de alterar las normas es infinita.

El cinismo y la desconfianza en relación con los propios empleadores está muy extendida

Karlsson ha recopilado en Organizational Misbehaviour in Workplace (Palgrave) un buen número de estos casos. En ellos se muestra cómo el trabajador termina por llevar a su terreno las instrucciones que le llegan de la dirección, ya sea subvirtiendo los modos paternalistas de gestión, ya aparentando desarrollar su trabajo conforme al canon establecido para en realidad realizarlo del modo que considera más provechoso o eficaz, ya alterando las relaciones de fuerza en la empresa (cuando, por ejemplo, los cargos intermedios movilizan a los trabajadores contra la alta dirección). Este tipo de conductas, catalogadas por la doctrina como Organizational Misbehaviour, tienen expresiones clásicas, como son “escaquearse (trabajar menos de lo que se puede), el absentismo laboral (quedarse en casa alegando enfermedad, que es una táctica que a veces se utiliza para intentar encontrar un trabajo mejor) o el hurto, robando equipos o materiales propiedad de la empresa para uso personal”. Sin embargo, esos comportamientos distan mucho de agotarse en estas formas típicas.

¿Echarse la siesta está mal?

Así, entre los profesionales, y en un grado cada vez mayor, asegura Karlsson, están apareciendo nuevos modos de desafío a los managers. “Los gestores se han inventado un montón de nuevos modos de control, que a su vez han sido contestados con nuevas conductas rebeldes. No hay tecnología de la información que sea tan sofisticada técnicamente que no pueda ser traducida y subvertida. El cinismo y la desconfianza en relación con los propios empleadores está muy extendida a pesar de los recursos que muchas compañías emplean en crear una cultura de la empresa que haga que los empleados la miren bajo una luz positiva”.

Empleados de todos los niveles tienen que someterse a un mayor control externo

Este tipo de resistencia es definida por Karlsson como “todo aquello que somos, hacemos y pensamos en el trabajo que se supone que no deberíamos ser, pensar o hacer”. Con esta definición, el profesor sueco quiere resaltar que esas conductas catalogadas como negativas “están inscritas en la jerarquía de poder del lugar de trabajo, y que son por tanto producto de las creencias de la gente que ocupa los lugares de decisión”. Una conducta no es mala en sí misma, sino en función de que sea vista con malos ojos por quienes mandan. “En los centros de trabajo suecos, está prohibido echarse una siesta durante la jornada laboral, mientras que algunas compañías americanas se lo imponen a los empleados porque piensan que eso les hará rendir de forma más eficiente”.

El Organizational Misbehaviour hace acto de presencia fundamentalmente cuando los trabajadores no encuentran la dignidad y autonomía que necesitan en su lugar de trabajo. Lo que, aclara Karlsson, tiende a incrementarse enormemente en épocas como la nuestra. “En todos los países europeos, al menos durante los últimos 30 años, los empleadores han aumentado su poder respecto de los empleados. Además, en tiempos de crisis el poder del empleador crece. Como resultado, trabajadores de todos los niveles tienen que someterse a un mayor control externo al tiempo que han de aprender a tener también controles internos”. Pero eso no lleva, advierte Karlsson, a que la resistencia desaparezca, sino a que busque nuevos caminos por los que inevitablemente se expresará.