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Si eres profesional, estás en la cuarentena (especialmente si pasas de 45 años) y no has llegado a lo más alto de la empresa, lo tienes muy mal. Porque hablamos de un colectivo que es visto como obsoleto, resistente a los cambios, nada abierto a las nuevas tecnologías y detentador de una formación caduca. Si en otros momentos esta clase de profesionales eran muy valorados en la empresa, en tanto poseían la mezcla adecuada de experiencia, conocimiento del sector y perspectiva de futuro, hoy son progresivamente observados como cosa del pasado. Lo que se percibe de forma notable no sólo en el número de ellos que están perdiendo su puesto de trabajo con la crisis sino en la creciente dificultad para conseguir un nuevo empleo si se quedan en paro.

 

Para Arturo Lahera, profesor de Sociología del trabajo en la Universidad Complutense de Madrid, estos problemas para regresar al ámbito laboral no sólo tienen que ver con una mala situación económica; también hay estereotipos en juego que ejercen una influencia muy negativa. Porque “una vez que se les juzga como un colectivo incapaz de adaptarse a los cambios, que carece de experiencia con las nuevas tecnologías y que no poseen la flexibilidad suficiente, tienen muy difícil ser contratados de nuevo”. Y eso aun cuando tales estereotipos no respondan a la realidad. “Cualquier profesional de 40 años ha integrado las nuevas tecnologías como parte de su experiencia laboral y ha vivido ya los suficientes cambios organizativos como para saber a qué enfrentarse”.

 

Estas dificultades de reingreso revelan, además, transformaciones de cierta magnitud en las creencias de quienes efectúan las contrataciones. En primer lugar, porque creíamos que un buen diploma nos serviría como instrumento de mejora en los buenos momentos y como salvaguarda en los malos. Sin embargo, y como apunta Luis Enrique Alonso, Catedrático de Sociología en la Universidad Autónoma de Madrid, “la formación es condición necesaria, pero no suficiente”. Siendo cierto que los colectivos de trabajadores sin formación de más de 50 años lo tienen más difícil para conseguir un empleo que los profesionales de su misma edad, también lo es que la titulación ya no garantiza ni el trabajo ni el reingreso tras ser despedido.  

 

Además, en nuestra época, esta clase de profesional encarna, como asegura Alonso, “al loser, al perdedor de manual. En un mundo como el nuestro, del todo o nada, quien no está en la cresta de la ola está fuera”. Por eso los estratos intermedios, que son los que ocupaba esta mano de obra, tienden a desaparecer, en tanto parte de estructuras organizativas del pasado. Ahora “o eres el profesional triunfante de máximo prestigio, cuya vida está construida sobre la idea de la actividad permanente, o eres un candidato serio a ser despedido”. Y esta tendencia a la dualización (exitoso/ fracasado) queda agravada por esos mecanismos racionalizadores cuya prioridad es la reducción de costes. Según Lahera, las empresas en crisis hacen cálculos económicos muy detallados y suelen acabar despidiendo a la gente de mayor cualificación y mayor nivel salarial porque les resultan muy caros. “Eso se percibió notablemente con la crisis de las empresas tecnológicas, donde muchos directivos y especialistas acabaron en el desempleo”. Por eso, no se sustituye a este colectivo de profesionales por otros más preparados o con mayor experiencia, sino por otros más jóvenes que suponen menores costes y a los que se exige una implicación permanente: “si se quiere trabajar en las grandes organizaciones contemporáneas hay que entregarse por completo, dedicando todo tu tiempo a tu empleo”. afirma Alonso.  

 

Quizá por ello, los efectos psicológicos de verse fuera de un puesto de trabajo son, aseguran los expertos, difíciles de sobrellevar. En primera instancia, porque se daba una identificación sólida entre la profesión que se ejercía, el puesto que se ocupaba y la valía personal. En segundo lugar, porque el despido suele ser inesperado, lo que supone una herida añadida. “Muchos de ellos pensaban que como habían dado todo por la empresa, nunca serían despedidos; que como trabajaban muy intensamente para su compañía, eso nunca les iba a pasar”. Y, como tercer aspecto, porque ver cómo lo tienen muy complicado para ser contratados de nuevo les genera un fuerte sentimiento de impotencia.

 

No obstante, asegura Lahera, los primeros meses, “mientras dura la prestación por desempleo, son relativamente tranquilos, porque la gente se moviliza mucho en la búsqueda de trabajo. Pero antes o después la autoestima empieza a socavarse en unas generaciones que nunca han estado desempleadas, y donde el trabajo era un orgullo identitario”. A ello se suman las tensiones en el seno familiar, “ya que muchos hombres caen como paracaidistas en el hogar: siempre han estado trabajando y a menudo ni ellos ni sus mujeres saben cómo llevar la nueva situación”. Pero el mayor de los problemas aparece con los desempleados de larga duración, “que van a ser un tema muy importante en los próximos años, ya que se está entrando en duras situaciones de exclusión social. Hay casos que son verdaderos dramas, como el de ese profesional del sector textil que llevaba trabajando desde los 18 años, y ahora, 30 años después, lleva casi tres años, sin perspectivas de futuro y con hijos a su cargo. Y sólo tiene 48 años”.

 

No darse por vencido

 

Una salida frecuente ante un panorama tan complicado suele ser el intentar situarse como autónomo (freelance) en un sector conocido, buscando nichos en los que rentabilizar sus conocimientos y su experiencia, y desde donde hacerse de nuevo visibles. Así, como señala Jone Izaguirre, consultora del área de capital humano de Creade Lee Hetch Harrison, en el último año ha habido muchas personas que han optado “por trabajar como consultores autónomos. En general, se trata de perfiles con gran experiencia y a menudo con más de 50 años”. Sin embargo, no suele ser una opción que funcione a largo plazo, lo que puede explicarse por diversas razones. Una de ellas, señala Izaguirre, es que “muchos profesionales se plantean la consultoría como un trabajo puente hasta que puedan regresar al empleo por cuenta ajena”. Otra razón de ese fracaso consistiría en que este tipo de movimientos sólo funciona, afirma Alonso, “cuando se trata de una situación previamente pactada, en general con la empresa que te ha despedido”. Pero también, como señala Lahera, el alto porcentaje de autónomos fallidos tiene que ver con que “inician el negocio en un momento malo, en el que además deben cargar con costes inherentes al ejercicio de su profesión, y donde hay otros desempleados que tratan de situarse en el mismo sector que ellos, con lo que se encuentran con la obvia situación de que no hay mercado para todos”.

 

Sin embargo, estos intentos subrayan algo importante, como es que quienes se encuentran en esta situación “no se dan por vencidos y tratan de rentabilizar al máximo sus oportunidades”, como asegura Lahera. El problema, pues, no es que falte deseo de trabajar sino cómo alcanzar su objetivo. Según Izaguirre, “la vía de acceso al mercado laboral más importante es el networking. El 70% de las ofertas llegan a través de contactos personales”. Dado que estamos en un entorno de mucha competencia, en el que los empleadores suelen apostar por perfiles “muy especializados, que saben hacer bien y que tienen experiencia en una tarea muy concreta”, poder disponer de la información que necesitamos para optar a esos puestos o hacernos un hueco si no disponemos del perfil exacto requerido, depende de que nos conozcan, de que sepan quiénes somos y cuál es el valor que podemos aportar”.

 

Por eso, hay diferentes niveles en este juego. Quienes forman parte de una red mayor, y por tanto cuentan con un número amplio de contactos, suelen tener fácil reincorporarse al mundo de la empresa. Por el contrario, aquellos perfiles de menor cualificación y con una red limitada, es muy probable que tengan enormes dificultades, situaciones que ya se estaban dando y que la crisis ha acentuado. Ahora bien, lo que ha cambiado definitivamente la crisis son las remuneraciones que se ofertan. Como advierte Izaguirre, “los empleadores no quieren contratar a directivos muy cualificados para una posición con un perfil inferior, porque saben que el año siguiente se marcharán. Lo que sí están haciendo es contratar a gente para tareas con un nivel de responsabilidad semejante al que solían desempeñar pero con menor nivel salarial”.