Qué hacer para trabajar en alguno de los diez mejores bufetes del mundo

No basta con tener una gran formación, dominar idiomas y jurar entrega permanente a la firma: para formar parte de la aristocracia legal, esto es, para trabajar en una de las diez firmas jurídicas globales más importantes, hace falta mucho más. Como asegura Andrew Cook en su estudio A precursor to identity regulation, realizado junto con James Faulconbridge y Daniel Muzio, tales compañías prestan especial atención a las ideas, creencias, valores e identidades de sus empleados.

Las formas de ser, pensar y actuar de sus abogados son parte del trato, y ello porque “los servicios legales de dimensión global son un sector de alto valor añadido. Hablamos de un ámbito en el que los asuntos son muy complejos, donde las sumas que se perciben son muy elevadas y donde el mercado resulta altamente competitivo. Si un cliente importante no recibe un servicio de primera categoría, se marchará a otra firma. Por lo tanto, asegurarse de que los nuevos contratados tengan los valores, actitudes y habilidades necesarios es parte de un proyecto más amplio diseñado para limitar el riesgo y para asegurar un adecuado servicio al cliente”.

Y el mecanismo que emplean para ajustar la personalidad de sus abogados a lo que la empresa necesita es lo que se denomina regulación de la identidad, “una tecnología de poder soft a través de la cual los individuos (a menudo inintencionadamente) se normalizan dentro de la cultura de una firma o de una industria específicas”. Para Cook, las interacciones sociales que tienen lugar cotidianamente en el lugar de trabajo generan cambios en los modos que las personas que trabajan para esas compañías se comportan y actúan dentro de un contexto institucional.

A través de ellas, “las firmas se aseguran que las personas contratadas van a personificar la cultura que la compañía precisa. La regulación de la identidad juega un papel muy importante a la hora de crear una cultura de comportamientos y de prácticas que aseguran que los representantes de la empresa se conducen y actúan igual en cualquier lugar”.

Para Juan San Andrés, director de RRHH del despacho español Gómez-Acebo & Pombo, si bien las firmas legales poseen especificidades, “suelen compartir esa necesidad de ser identificadas por su cultura”. Y en su empresa, “esa forma característica de relacionarse con el cliente y con su equipo, que entendemos prioritaria, se adquiere interactuando con los socios, que son los portadores de la cultura de empresa”.

Como explica Soledad Atienza, directora del Grado en Derecho de IE Law School, el abogado que quiera llegar  a lo más alto de la profesión “debe aportar conocimiento técnico y capacidad de razonamiento jurídico y de resolución de problemas. Y junto con esas cualidades, su formación ha de incluir habilidades profesionales que van desde la negociación hasta el liderazgo”. Pero además de estas características, señala San Andrés, “se valoran muchísimo el estilo de relación y las formas de actuar y de comportarse”, cualidades que suelen aprenderse en la cocina de las empresas, “donde se adaptan las habilidades iniciales al entorno concreto y a una cultura empresarial precisa”.

Por eso las firmas legales, señala Cook, no suelen querer un producto acabado, y prefieren contratar gente a la que luego le procuran la personalidad que les es necesaria. Sin embargo, eso no implica que sus criterios de filtración no sean selectivos.  “Las prácticas de contratación juegan un papel crucial en el mantenimiento y la reproducción de la élite legal, y esto se consigue a través de diversos mecanismos. En primer lugar, las firmas de la élite legal mundial precisan personas con las más altas capacidades tanto  de naturaleza técnica  como en sus modos de comportamiento. En segundo, en el proceso de selección los abogados senior y el personal de RRHH se encargan de evaluar a los candidatos teniendo particularmente en cuenta las previsiones acerca de si encajarán o no en la firma”.

Esas prácticas de evaluación pueden comenzar incluso antes del proceso de selección formal. Así, “muchas firmas ofrecen cortas estancias en escuelas de verano donde observan el desempeño de los optantes y que les sirven para valorar entre otras cosas, sus habilidades sociales, su modo de vestir y de comportarse y su ética de trabajo”.

Tomados en conjunto, “estos procesos aseguran la reproducción de la élite al reflejar los valores centrales de los socios actuales en los nuevos contratados”. Según Cook, tales valores suelen ser “la responsabilidad, el conocimiento del negocio, la conciencia comercial, la focalización en el cliente, el compromiso, la capacidad de comunicación, una sólida ética del trabajo, un buen encaje cultural con el equipo de trabajo y una buena presencia”. Para San Andrés, “el equilibrio emocional, la necesidad de logro y una buena actitud hacia las personas son también capacidades cruciales”.

El top 10 de las firmas pesca en las mismas piscinas

Con el objetivo de conseguir abogados que reúnan tales cualidades, las firmas legales “tienden a seleccionar candidatos de las universidades más importantes que cuenten con las más altas cualificaciones pero que también demuestren logros significativos en otras áreas (como capitanear un equipo deportivo, o cualquier otra actividad que demuestre diferentes aptitudes o capacidades). Eso significa invariablemente que los junior y los nuevos abogados provienen de un selecto  conjunto de universidades”. Como afirma uno de los participantes en el estudio de Cook, el top 10 de las firmas legales pesca en las mismas piscinas. Así lo corroboran datos de Italia, Alemania, e Inglaterra/ Gales. Lo que puede explicarse, afirma Cook, porque “la naturaleza compleja del trabajo legal que llevan a cabo estas firmas globales les lleva a utilizar criterios de selección que muy pocos candidatos pueden cumplir.

Además, la restricción del crédito ha incrementado significativamente la competencia entre los candidatos potenciales, y con menos posiciones disponibles, las firmas tienden a ser aún más selectivas y a tomar todavía menos riesgos, por lo que siguen yendo a buscar a sus empleados a los mismos lugares”. Es decir, a las universidades de Oxford y Cambridge (un 42% de los socios actuales proviene de allí),  Exeter, Durham o alguna de las pertenecientes al Russell Group (25 %). En España nos encontramos con cifras similares, asegura Cook, cuyas investigaciones muestran cómo la mayoría de los socios de los despachos más importantes se formaron en unas pocas universidades. Según los datos de 2009, un 75% procede de ICADE, UAM, la UB y la UCM. Así lo corrobora San Andrés, toda vez que ESADE, ICADE y la Autónoma son los lugares de procedencia habituales de sus contratados. “También la Carlos III o incluso la Complutense, que no tiene buena reputación pero de la que puede salir gente muy brillante”

En definitiva, y aunque en la teoría cualquiera puede terminar formando parte de las más importantes firmas globales, la realidad nos señala que sólo unos pocos elegidos tienen una opción razonable de pasar los ejercicios de evaluación de estos despachos y, por tanto, de ser contratados”. Para Cook,  el altísimo porcentaje de socios de las 10 firmas más importantes procedentes de las universidades de élite del Reino Unido señala que, “al menos educacionalmente, existe una aristocracia legal. Y los próximos incrementos en las matrículas universitarias, que llevarán a pagar a los estudiantes 9000 libras por año, conducirán hacia una notable limitación de la movilidad social de las clases trabajadoras, de modo que gente joven con talento tendrá que abandonar la educación superior. El resultado será que las universidades se volverán más elitistas”. Como señala San Andrés, la variable socioeconómica también es relevante en España, donde “alrededor de un 70% de los contratados por las grandes firmas procede de familias de clase alta/ media-alta”.

Atienza, por el contrario, asegura que “para tener éxito en la profesión jurídica son importantes, entre otros, la excelencia académica, la capacidad de esfuerzo, el trabajo en equipo y el conocimiento de otros idiomas. La procedencia socioeconómica no es relevante”.