Las empresas creen que el sueldo ya no es tan importante para atraer el talento

Si tuviera que elegir entre varias ofertas de trabajo, ¿qué criterios seguiría? Grupo Norte, BQ, Accenture, Calidad Pascual y Sonepar coinciden en que el sueldo ya no es el factor más relevante de la ecuación. "Si tu proyecto es lo suficientemente interesante, vas a ser capaz de atraer talento más allá de las condiciones laborales", considera Daniel Ruiz, director de Recursos Humanos de BQ.

Una reflexión un tanto polémica en un país donde las retribuciones han caído en picado desde los primeros años de crisis, millones de españoles a duras penas pueden llegar a fin de mes y la brecha salarial existente entre España y nuestros vecinos europeos es cada día más grande. Ruiz puntualiza que el sueldo es una "medida higiénica" que en todo caso debe ir acompañada de otros aspectos -más relevantes si cabe para los nuevos perfiles- como un proyecto atractivo, facilidades para conciliar o comunicación fluida con los jefes.

El director de Recursos Humanos de Sonepar Ibérica, David Morales, respalda esta postura al asegurar que "el factor salarial ya no es el más importante" para los candidatos de hoy. Existen otras herramientas de motivación como la capacidad para innovar, las oportunidades de carrera dentro la empresa o los planes formativos que hagan crecer a los trabajadores a nivel profesional.

"Si el empleado ve que no aporta valor en una parte de la cadena, sentirá una insatisfacción que hará que se desmotive, se acabará desvinculando o será infeliz dentro de la organización", concluye Ruiz en 'Cómo gestionar con éxito el talento', un foro organizado por Grupo Norte y El Confidencial. Aunque el salario es relevante y hay que saber retribuir adecuadamente a cada persona, es fundamental enseñarle qué está aportando a la empresa. Los trabajadores se enamoran de un proyecto que enganche, que les permita hacer lo que les gusta y que tenga desarrollo futuro, añade María José Sobrinos, directora de RR.HH en Accenture España, Portugal, África e Israel.

"Lo complicado es retener el talento cuando hablas de jóvenes que no creen en proyectos a largo plazo"

Hoy no impera aquello de 'te voy a pagar tanto' a ojos de César Ruiz, director general de Desarrollo de Grupo Norte. Los candidatos hoy quieren saber cómo van a conciliar, cómo pueden participar en otras tareas, cuáles son sus perspectivas de crecimiento en la empresa... "Lo verdaderamente complicado es retener el talento cuando hablas de gente que no cree en proyectos a largo plazo", apunta en referencia a los jóvenes.

"Somos demasiado aburridos o jerárquicos de acuerdo con su visión, pues ellos quieren proyectos ágiles, más dinámicos y entornos de trabajo atractivos". Sólo las compañías que sepan ofrecer una propuesta equilibrada conseguirán atraerlos, sostiene Joseba Arano, director de Relaciones Humanas en Calidad Pascual. ¿La clave? Flexibilidad, oportunidades para innovar y formación.

La importancia de los incentivos

Eso sin mencionar el papel clave que juegan los responsables de cada departamento. Arano señala que Recursos Humanos puede definir el modelo, pero quienes al final gestionan el talento son los jefes de equipo. El directivo de BQ sugiere por su parte que las empresas se hagan con herramientas para medir la productividad de sus trabajadores y, en consecuencia, calcular las compensaciones. "Mirar hacia las administraciones para reducir costes es cortoplacista. Saber reconocer el éxito y retribuirlo es tener visión de largo plazo".

"Mirar hacia las administraciones para reducir costes es cortoplacista. Saber reconocer el talento y retribuirlo es tener visión de largo plazo"

Sobrinos destaca que las empresas deben conocer en todo momento las aspiraciones de sus empleados y su potencial para diseñar oportunidades de carrera a medida. "Esto va de interactuar con las personas, escuchar, conocer bien a tu equipo y entender sus expectativas", sostiene por su parte el directivo de Calidad Pascual. Que exista transparencia en la compañía es clave, si bien Arano no es partidario de explicar a la plantilla cada nombramiento. Lo importante es que los criterios de evaluación a la hora de tomar decisiones estén claros.

No menos relevante es el imparable avance de las nuevas tecnologías y su impacto en el empleo. ¿Seremos sustituidos por robots? "Es una realidad contra la que no podemos luchar. Existe un miedo infundado sobre el número de trabajos que se van a perder; no se piensa en los que se van a generar", plantea la directiva de Accenture. César Ruiz destaca que en España existe una única facultad que se dedica exclusivamente a la robótica frente a 58 donde se puede estudiar filosofía. "El 70% de los puestos que conocemos ahora no existirán. Hay que pensar en cómo formar a esos jóvenes para que tengan cabida profesional".

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En contraste con la elevada tasa de paro, Ruiz asegura que en Grupo Norte tienen dificultades enormes para encontrar determinados perfiles. "Todos los días nos piden técnicos de desarrollo, ingenieros... Aquí tenemos pocos y los que teníamos se han ido fuera de España. ¿Cómo atraer a esos jóvenes que se fueron a Alemania, Inglaterra, Estados Unidos o Suiza con proyectos que aquí no somos capaces de ponerles encima de la mesa?".

Sobrinos añade que es bastante complicado encontrar mujeres que quieran desarrollar su carrera en el ámbito tecnológico. De hecho, tan solo el 25% de los estudiantes de carreras técnicas en España son chicas, algo que la Real Academia de Ingeniería achaca a la falta de referentes femeninos. Esto se suma a la descomunal brecha de género que todavía hoy existe en puestos de alta dirección.