Este es el proceso de selección más difícil (y extraño) del mundo

Recientemente, Bridgewater, fondo de inversión fundado en 1975 y dirigido por Ray Dalio, tuvo que hacer frente a una fuerte polémica después de que un reportaje publicado en 'The New York Times' recogiese testimonios de antiguos trabajadores que le acusaban de ocultar los casos de acoso sexual y vigilar todos y cada uno de los actos de sus empleados, que debían permanecer callados debido a las leoninas cláusulas de confidencialidad que habían firmado.

Esta particular manera de hacer las cosas, que se concreta en los más de 200 mandamientos reunidos en el documento 'Principles', también se extiende a sus procesos de selección que, como ocurre con otros aspectos de la empresa, son plenamente transparentes dentro de la compañía pero opacos de cara al exterior. Sin embargo, 'Business Insider' acaba de publicar un amplio reportaje en el que explica cuál es la clase de profesional que busca la firma y qué clase de proceso de selección llevan a cabo, a través de una entrevista a Brian Kreiter, director de servicio al cliente y marketing y codirector del equipo central de gestión.

Da igual la carrera que haya cursado siempre que sea capaz de “entender cómo funciona el mundo”, y que tenga “paciencia para entender sistemas complejos”

“Pensadores críticos con la mente abierta” es la clase de trabajador que persiguen en el 'hedge fund', según explica un antiguo empleado en el reportaje. De ahí que huyan del prototipo de joven banquero que suele arrasar en Wall Street y –buenas noticias para los estudiantes de otros sectores– no les importe la carrera que uno haya cursado siempre que sea capaz de “entender cómo funciona el mundo”, y que tenga “una gran curiosidad” y “la paciencia para entender sistemas complejos y profundos”. Aquellos que de entrada no hayan recibido dicha formación disponen de un curso de seis horas a la semana y máximo 15 meses de duración. La compañía contrató el pasado ejercicio a 1.700 nuevos trabajadores, de los cuales uno de cada cuatro abandona en el primer año y medio.

“Pensamos sobre nuestros trabajadores como si estuviesen formados por bloques de sus valores, sus habilidades y sus capacidades”, señala Kreiter, que aclara que son factores independientes de su formación académica. Como ocurre con otros aspectos de la compañía, el respeto a los valores de la firma –que en algunos casos han conducido a que sea considerada una secta– resulta clave. Lo primero que se pregunta Dalio sobre sus empleados es “¿compartimos los mismos valores de querer producir algo importante incluso a través de desacuerdos razonables?” De ahí que la empresa sea, como el propio CEO ha manifestado en alguna ocasión, una mezcla de marines intelectuales con autoconocimiento al lado del Dalai Lama.

Cinco tests, una entrevista

¿En qué consiste exactamente el arduo proceso de selección de Blackwater, que está compuesto por varios tests psicológicos y entrevistas? Aunque, como es obvio, cada departamento tiene sus propias exigencias, el proceso 'online' es común a todos los candidatos. En este, lo primero a lo que deben enfrentarse los potenciales trabajadores es a entender la cultura de la compañía (sí, los cacareados “principios”), a través de textos y vídeos en los que aparece el propio Dalio.

Llega entonces el momento de realizar las cuatro primeras encuestas de personalidad. La primera de ellas está basada en el indicador Myers Briggs (MBTI), un clásico test desarrollado durante la Segunda Guerra Mundial a partir de las teorías de Carl Gustav Jung que desvela las preferencias personales del examinado a través de las cuatro dicotomías (extroversión / introversión; sensorial / intuitivo; racional / emocional; calificador / perceptivo). Los otros tres análisis tienen como objetivo averiguar cómo puede encajar el empleado en el ambiente de trabajo.

El quinto y último análisis está basado en la teoría de sistemas estratificados del psicoanalista (otro más) Elliott Jaques, célebre por haber sido el inventor del concepto “crisis de mediana edad”, en la que resultan de vital importancia tanto la capacidad del empleado de encajar en su puesto en la jerarquía como el nivel de complejidad que pueden soportar. La última encuesta tiene lugar en las propias oficinas de la compañía, dura entre dos y tres horas y en ella se diseña un algoritmo que da lugar al “cromo” que corresponde a cada uno de los trabajadores de la empresa, con sus rasgos personales, valores y habilidades, como si fuese el personaje de un juego de rol.

El último paso, la entrevista

Ya que en Bridgewater suelen hacer las cosas a su manera, algo semejante debía ocurrir con las entrevistas de trabajo, aún más al límite de lo que se está acostumbrado en las empresas modernas. Es un cara a cara que trata sobre “cultura/estilos de vida” y que precede a la clásica dinámica de grupo (de la que están exentos los candidatos a puestos senior). Esta entrevista tiene como objetivo “entender cómo piensa alguien, cómo de conceptual y lógicos es, cómo de rápido puede digerir nueva información y hacer evolucionar su pensamiento o cómo de creativo es alguien”, en palabras de Kreiter.

La entrevista era "inusual", cuando no "incómoda": se sentían como si un profesor universitario les estuviese poniendo a prueba

Es aquí donde la cosa se pone un tanto peliaguda. Ya no se trata de rellenar tests, sino de encararse con un potencial contratante. Y muchos de los antiguos trabajadores –que no se han prestado a dar su nombre por miedo a las represalias, debido a las cláusulas de confidencialidad– señalan que era “inusual”, por no decir “incómoda”: “En la parte de la discusión se sintieron como si hubiesen entrado en la clase de una universidad y estuviesen siendo puestos a prueba por un profesor”.

En esta parte se unen las preguntas clásicas (“dime cuál es la peor experiencia laboral por la que has pasado” o “¿cuál es la mayor discusión que has tenido con un jefe?”), que en ocasiones podían salirse de madre: algunos de los entrevistados reconocen que se descubrieron hablando de temas personales con sus potenciales contratantes, como la relación con sus padres. Esta entrevista dura entre media hora y una hora entera, y es el penúltimo paso antes de ser contratado oficialmente por Blackwater, antes de la dinámica de grupo.

¿En qué consiste exactamente esta? Como ocurre en otras citas semejantes, un grupo de candidatos deben debatir sobre una pregunta presentada por uno de los responsables de recursos humanos, y que puede referirse tanto a cuestiones técnicas (como la utilidad del apalancamiento) como más filosóficas (“¿deberían privatizarse las prisiones?”) que pueden llegar a dar lugar a agrias discusiones cuyo objetivo es, básicamente, comprobar la reacción de los candidatos en situaciones en las que quizá no se encuentren a gusto. Por eso a veces se lleguen a realizar preguntas extremas como “¿deberían todos los criminales ser asesinados?”

“¿Aportan ideas, aportan estructura y lógica, son capaces de ascender y descender conceptualmente en la discusión? ¿Cómo interactúan mutuamente? ¿Es la clase de discusión que va a conseguir que los demás sean más eficientes y ayuden a hacer avanzar la conversación?”, explica Kreiter. “Es lo que buscamos, intentar emular lo que creemos que la gente debería hacer aquí”. Esta última fase no tiene como objetivo que el potencial empleado proporcione las respuestas correctas, sino, sobre todo, poner a prueba su capacidad lógica, su paciencia y su capacidad de no saltar a conclusiones apresuradas. Al final, concluye Kreiter, se trata de ser listo en todos los sentidos, demostrando una gran inteligencia y habilidad a la hora de tratar con otros compañeros y desenvolverse dentro de la empresa utilizando el sentido común.