Esto no lo cambian las elecciones: el gran fraude que es la meritocracia

Nuestros padres nos lo decían: “trabaja duro y llegarás lejos”, por eso crecimos pensando que con esfuerzo y talento podríamos comernos el mundo y, paradójicamente, fuimos devorados por él. En Estados Unidos, donde es fácil demandar a una empresa por discriminación y ganar el juicio, la meritocracia no es una aspiración cualquiera, sino que está en el ADN del país, en la misma antorcha de la Estatua de la Libertad. Sin embargo, ¿siempre se lleva el premio gordo quien más se lo merece? ¿Existe realmente la igualdad cuando son los hombres quienes la inventaron?

En una charla de TED sobre el concepto de éxito vinculado a la felicidad, el filósofo Alain de Bottom califó la meritocracia de nuestras sociedades desarrolladas de “objetivo imposible”, ya que “ser alguien” implica que otros no lo son y se nos ha enseñado que es tan fácil llegar a la cima que quedarse en una loma implica “fracasar”. Pero, ¿depende de nosotros? Y lo que es más, ¿se puede medir a todas las personas por el mismo rasero?

En un artículo publicado en 'The Atlantic', Marianne Cooper ponía el acento en cómo las políticas de discriminación positiva eran criticadas precisamente por 'discriminatorias' y que esta idea había servido a muchas empresas para dejar de aplicarlas y enarbolar la bandera de la meritocracia. No obstante, se pregunta: “¿Los compromisos de meritocracia y objetividad nos conducen a lugares de trabajo más justos?”.

La paradoja de la meritocracia

El profesor del MIT Emilio J. Castilla realizó un estudio en el que participaron 9.000 trabajadores de una empresa del sector servicios con el que se proponía medir la influencia de los ideales igualitarios y las prácticas de Recursos Humanos meritocráticas en las organizaciones. La investigación reveló que aun implentando un sistema de compensación por méritos, los empleados que pertenecían a alguna minoría (no nacidos en Estados Unidos, mujeres, personas de otra raza) percibían un menor incremento salarial que sus compañeros –varones blancos– en el mismo puesto de trabajo y con similares resultados. A pesar de haber declarado que “el trabajo realizado es la base para medir cualquier incremento de sueldo”, la realidad es que estas minorías debían “trabajar más duro y obtener mejores resultados para recibir la misma compensación”.

Idénticos resultados obtuvo el profesor de sociología de la Universidad de Indiana Stephen Bernard, solo que centrado en la igualdad de género: según sus pesquisas, en posiciones directivas los hombres cobraban sueldos superiores a las mujeres.

Aunque las empresas se esfuercen en hablar de 'equidad', sus sistemas de compensación están salpicados de estereotipos

Este es el concepto acuñado por los investigadores para mostrar que a veces quienes creen ser objetivos en su evaluación no se analizan a ellos mismos ni su comportamiento. Las investigaciones, dice Cooper, reflejan de forma repetida los mismo estereotipos (de género, raza, edad, discapacidad, etc.) que, a menudo, y con la intención de no excluir, resultan dar ventajas a los grupos dominantes: varones blancos de mediana edad.

“La búsqueda de la meritocracia es más difícil de lo que parece, pero no significa que no valga de nada”, dijo Castilla en una conferencia en el Clayman Institute for Gender Research, en Stanford. Y añadió que lo que indicaba su investigación es que debían reforzarse estos mecanismos de equidad y pensarlos detenidamente con el objetivo de “contratar y ascender a los mejores trabajadores y los más brillantes”.

Las claves para la equidad real

La compañía de Silicon Valley GapJumpers desarrolló una plataforma online que permitía a las empresas realizar “audiciones a ciegas”, es decir, seleccionar a candidatos para un puesto solo atendiendo a sus habilidades y talento, sin ninguna información de raza, edad, o sexo. El resultado fue que un 60% de los mejores aspirantes pertenecían a colectivos infrarrepresentados. “Al contratar a altos directivos empleando este sistema hemos visto que los candidatos que se encuentran los primeros de la lista no tienen muchas veces experiencia o un nivel educativo alto. Esto sugiere que las audiciones a ciegas son una poderosa herramienta para acabar con los prejuicios y la asunción errónea de que un candidato con “pedigrí” desarrollará mejor su trabajo”, explica la psicóloga social Sharon Jank, que elabora su trabajo de doctorado en Stanford junto a GapJumpers.

Si bien hay que apuntar que los currículos en Estados Unidos excluyen la fotografía y la edad de los candidatos para evitar acusaciones de discriminación.

Compartir información y tomar conciencia de la relevancia de nuestras decisiones podría hacernos pasar de una meritocracia de pega a una más real

Transparencia y responsabilidad son otras de las claves para conseguir una meritocracia real. Así lo apunta otro estudio conducido por Emilio J. Castilla sobre la misma empresa de servicios cuyo sistema compensatorio había analizado años antes. Al parecer, tras haber recibido las recomendaciones del profesor, implementaron estos consejos con sus trabajadores con asombrosos resultados: así la empresa creó un comité cuya función era compartir información y controlar que los mejores empleados fueran compensados, así como evitar discriminación de cualquier tipo.

En relación a su libro 'Ansiedad por el estatus' (Taurus), Alain de Bottom expuso que “una de las paradojas más resistentes de la vida moderna es cómo sociedades que son cada vez más ricas que nunca pueden haber fracasado tan rotundamente en la empresa de ser más felices”. No le faltaba razón: la lucha por alcanzar el reconocimiento nos frustra constantemente, pero si sirve de consuelo, la mayoría de las veces no depende solo de nosotros.