Cómo averiguar si alguien va a funcionar en su puesto de trabajo, en dos preguntas

Cuando un candidato acude a una entrevista de trabajo, ¿de qué manera puede saber el seleccionador si se trata o no de la persona adecuada para el puesto ofrecido? Tan decisivo es este encuentro cara a cara entre los recursos humanos y el potencial empleado para ambas partes que se ha intentado analizar al milímetro hasta el más mínimo gesto del candidato, que termina comportándose como un autómata, consciente de que cualquier cosa que haga (o no haga) podrá ser utilizada en su contra.

La creencia popularizada durante los últimos años sugiere que el tiempo que tenemos para causar una buena impresión es muy limitadoy, por ello, conviene controlar todos los aspectos, aun en apariencia secundarios, que puedan conducirnos al fracaso. Si, como señaló un reciente experimento, los seleccionadores de personal apenas tardan seis segundos en explorar un currículum, nosotros no dispondremos de mucho más para convencerles de que somos la persona idónea para el puesto.

No todos los expertos de recursos humanos se muestran de acuerdo con esta visión banal de la selección de personal. Es el caso de Lou Adler, presidente de The Adler Group, una compañía consultora especializada en recursos humanos, y que ha detallado en libros como The Essential Guide for Hiring & Getting Hired (es decir, “La guía ideal para contratar y ser contratado”, publicado por Workbench Media), la manera más eficiente para venderse (o para encontrar al trabajador ideal) a través de una herramienta innovadora: la “entrevista de dos preguntas basada en el rendimiento”. ¿En qué consiste?

Logros + resolución de problemas = estás contratado

En primer lugar, explica Adler, el seleccionador debe invertir media hora en repasar junto al candidato su trayectoria pasada, con el objetivo de averiguar de manera acertada la intrahistoria de su currículo. A tal respecto resulta vital preguntar por las razones que hicieron cambiar al candidato de empleo, puesto que dicen mucho acerca de las expectativas de la persona que se está a punto de contratar.

Es preferible preguntar de forma muy directa sobre algún conflicto que el candidato habrá de resolver en su futuro trabajo

El llamado achiever pattern (o “patrón del triunfador”) que se puede descubrir durante esta fase de la entrevista nos ayuda a averiguar si el candidato forma parte de ese 25% de trabajadores que se sitúan al frente de su departamento. Algunas de las cualidades que estos comparten son, en opinión de Adler, ser promocionados rápidamente, haber obtenido reconocimientos formales por su trabajo fuera de su empresa o haber mantenido una trayectoria ascendente al cambiar de trabajo.

Adler llama la atención sobre la importancia de la consistencia, es decir, haber triunfado a lo largo de toda la carrera profesional, lo que demuestra que un proyecto exitoso concreto no fue producto de la casualidad. Una vez el seleccionador ya ha obtenido estos datos, puede realizar las dos preguntas que decidirán el futuro del potencial trabajador.

¿Cuál es tu logro más importante en cada uno de los trabajos que has tenido?

La entrevista definida por Adler no se centra en la predisposición del trabajador o su formación sino que, haciendo honor a su nombre, el rendimiento lo es todo. Esta cuestión, secundaria para otras personas, es catalogada como “la Pregunta Más Importante de Todos los Tiempos”, ya que puede darnos información de dos cualidades decisivas. Por una parte, permite comparar aquello que el candidato debe alcanzar para ser considerado como una persona válida con lo que logró en un pasado; por otra, una tendencia ascendente desvela al seleccionador que se encuentra ante un trabajador con un gran potencial y capaz de superarse a sí mismo.

Solucionaun problema real de la empresa

Adler considera que las preguntas con truco tan habituales en los procesos de selección poco o nada dicen del auténtico comportamiento del futuro trabajador, y que es preferible ir a lo concreto y preguntar de forma muy directa sobre algún conflicto que habrá de resolver en su futuro trabajo. Conviene dedicar un cuarto de hora a interrogar al candidato acerca de sus puntos de vista y opiniones sobre el asunto.

Para cerciorarse de que el candidato no es capaz de convencer por su labia, resulta útil preguntar, acto seguido, sobre alguna situación semejante en la que el candidato se viese implicado con anterioridad. Sólo de esa manera se puede saber si de verdad se está contratando a la persona ideal, asegura Adler.

No son estos los únicos consejos que el experto en selección proporciona acerca de las entrevistas de personal. También recuerda que es preferible que el primer encuentro no se produzca en la oficina, sino que el candidato dé un paseo por la empresa para ayudarle a comprenderla mejor, ser directos con él y, en último lugar, dejar claras las expectativas que debe tener ante su futuro trabajo, pues ello contribuirá a una mejor gestión de la empresa si es contratado.

Adler añade en un artículo publicado en Business Insider,cuáles son las populares ideas sobre la contratación que, según su experiencia, se han demostrado falsas:

• La primera impresión es lo que cuenta. Según el experto, la primera impresión sólo sirve para saber cómo una persona es capaz de presentarse, pero no dice nada acerca de su rendimiento. Sólo invirtiendo tiempo (hora y media) podemos ser capaces de averiguar si se trata de la persona adecuada.

• El seleccionador debe seguir su intuición. Nada de eso, defiende Adler. Muchos errores de contratación se producen por las buenas sensaciones que causan personas laboralmente ineptas.

• Lo importante es tener cuanta más experiencia, mejor. Adler considera que la experiencia es relativa, y que no hay que buscar a aquellas personas que más han trabajado, sino que mejor han aprovechado su experiencia, es decir, las que más han conseguido en menos tiempo.