El CV ciego, el futuro de los recursos humanos: sólo sabrán tu nombre

La pasada semana, la firma de abogados británica Clifford Chance, una de las más potentes del país, reveló en las páginas de The Independent que había adoptado una nueva política de contratación que promete revolucionar para siempre los recursos humanos. En la última entrevista personal del proceso de contratación, el personal encargado de realizarla y de decidir en última instancia sobre el candidato, carece de toda información personal sobre él, exceptuando su nombre.

La llamada “política del currículum ciego” (CV blind) tiene como objetivo principal, según las palabras de la responsable de contratación de la firma Laura Yates, asegurarse “de que no echamos a perder el talento, venga este de donde venga”. En ese sentido, desconocer la universidad de origen del potencial empleado marca la diferencia entre el proceso de esta firma y otras semejantes.

Lo que busca realmente el “currículo ciego” es fomentar que los graduados de todas las universidades británicas propongan sus candidaturas a la firma sin sentirse coartados por el elitismo de sus competidores. La mayor parte de los bufetes británicos recurren en sus contrataciones a aquellos estudiantes que han pasado por Oxbridge (mezcla de “Oxford y Cambridge”) o por las universidades del llamado Russell Group, el equivalente a la Ivy League americana y que está conformado por los centros de mayor nivel.

Como explicó la profesora Louise Ashley, de la Universidad de Kent a El Confidencial, “los grandes despachos de abogados ingleses, prefieren reclutar graduados de las universidades líderes, no porque sean mejores, sino porque tienen niveles particularmente elevados de capital cultural, y son considerados más adecuados para asegurar que la firma retenga una imagen de clase alta”.

Grandes ventajas, pocas contrapartidas

La mayor parte de expertos en recursos humanos han aplaudido la herramienta como una manera útil de evitar problemas habituales en las políticas de contratación. Ramón Egea, director del área de Recursos Humanos y Headhunting de Jobandtalent cree que esa política tiene “muchas ventajas y pocas desventajas”. Entre sus puntos fuertes, destaca la habilidad de “encontrar el talento original”, con independencia del centro del que provenga el candidato.

Esta medida fomenta la pluralidad dentro de cada empresa

Con esta medida se pretende fomentar que los estudiantes de centros en apariencia secundarios remitan sus candidaturas a la empresa, algo que permitirá a Clifford Chance captar mejor el talento anónimo que otras firmas semejantes como Allen & Overy, Freshfields Bruckhouse Deringer, Linklaters o Slaughter and May, que junto a Clifford Chance conforman el conocido como “círculo mágico” de la abogacía británica.

“En todos los países existen universidades fetiche para los contratadores”, explica Egea. “Esto provoca que haya un proceso recíproco entre empresas y universidades que hace que sólo se contrate a los que han pasado por dichos centros”. Relativizar la importancia de la formación académica permitiría, en su opinión, una mayor “pluralidad” en algunos entornos en los que este círculo vicioso entre el mundo académico y el empresarial provoca que apenas accedan estudiantes de otros centros. El experto en recursos humanos añade que algunas compañías buscan fomentar esta variedad, por ejemplo, a través de la paridad entre hombres y mujeres.

¿Qué significa estudiar en una universidad?

Como afirma The Independent, esta nueva estrategia de contratación ha permitido que Clifford Chance reciba candidatos de 41 centros diferentes, un 30% más que en el año inmediatamente anterior. Entre ellos se encuentran estudiantes de universidades como la de Cardiff, Essex, Lanchaster, Liverpool o Ulster. Como explicó un empleado senior de la firma al rotativo, “buscamos las mejores gemas, que no tienen por qué estar todas en una joyería”.

Cada vez más empresas utilizan en su proceso de contratación el 'assessment centre'

No obstante, Egea recuerda que “hay universidades mejores y peores” y que se trata de una información que sigue siendo valiosa. “En ellas puedes encontrar chicos con mejor preparación, aunque a priori y entre comillas”, recuerda. No obstante, considera que la demostración de ciertas competencias y la superación de diferentes pruebas garantiza al seleccionador hacerse una idea certera del empleado que está a punto de contratar.

En ese sentido, es cada vez más común que a la entrevista de trabajo se le añadan otros procesos como las dinámicas de grupo (“que permiten descubrir al candidato en otras situaciones”) o los análisis psicotécnicos. Egea considera que el proceso de evaluación conocido como assessment centre, en el que se dan cita las cuatro pruebas –entrevista, ejercicios de grupo, exámenes y test psicotécnicos– es una manera apropiada para conocer al candidato aun sin tener en cuenta su experiencia o formación previa.

La contratación ideal

Clifford Chance también ha implantado otra medida que tiene como objetivo encontrar el talento oculto en las universidades de menor nivel: el sistema “intelligent aid” propone a los candidatos escribir un ensayo de entre 250 y 500 palabras y más tarde defenderlo frente a un panel de selección que no conoce los orígenes del candidato. Este tipo de procesos son cada vez más habituales en los recursos humanos, señala Egea, ya que se sitúan a medio camino entre la entrevista personal y la dinámica de grupo.

Saber dónde se ha estudiado proporciona una información valiosa

Entre otros proyectos que la firma valora llevar a cabo en los próximos meses se encuentra la utilización de las redes sociales para encontrar a candidatos que potencialmente pueden encajar con la empresa. Estas herramientas comenzaron a implantarse después de que un estudio realizado por Sutton Trust pusiese de manifiesto que la educación de élite aún era una condición imprescindible en Inglaterra para acceder a los mejores trabajos, y no únicamente en los círculos legales.