Un CEO reparte su bonus de 3 millones entre los juniors

Yang Yuanqing, CEO de la multinacional fabricante de productos tecnológicos Lenovo, ha saltado a la primera plana de la actualidad económica por haber protagonizado un inusual gesto filantrópico en el mundo de los negocios: repartir 3 millones de dólares (2,43 millones de euros) entre los empleados con menor remuneración. En total, han sido más de 9.500 trabajadores junior (principalmente recepcionistas, operarios de la línea de producción, asistentes y demás trabajadores de menor nivel) los que se han beneficiado de esta medida que les ha reportado una extra de aproximadamente 314 dólares a cada uno. Una cifra similar al salario medio en China.

La generosidad de Yuanqing (Hefei, 1964) con los empleados de la que ya es la segunda compañía tecnológica del mundo tiene como telón de fondo el récord de beneficios alcanzado en el último ejercicio económico. La multinacional aumentó sus ingresos netos en un 73% en comparación al año anterior. De hecho, los tres millones de dólares corresponden a la prima de beneficios de Yuanqing.

¿Qué hay detrás de tanta generosidad?

El portavoz de la compañía, Jeffrey Shafer, explicó que Yuanqing, dueño del 8% de Lenovo, había realizado este gesto porque “sintió que lo correcto era agradecer a los empleados el duro trabajo que habían realizado”.

Para Helena Thomas, psicóloga del trabajo y profesora en la Universidad Rey Juan Carlos, la parte positiva de esta acción consiste en que “recalca la importancia de los trabajadores para la empresa, transmitiéndoles que sin ellos no habría sido posible alcanzar esos resultados”. Es una de las múltiples formas de motivar a la plantilla, apunta la psicóloga, aunque aboga por más incentivos intrínsecos: “Lo que realmente motiva a un trabajador no es tanto el salario, que también, sino los desafíos, la consecución de metas, el aprendizaje y la posibilidad de demostrar de lo que somos capaces”.Premiar a toda la plantilla por igual potencia la apatía

Para Thomas los denominados ‘incentivos extrínsecos’ motivan solo hasta cierto punto y advierte que el gesto del CEO chino, al tratarse de una especie de “café para todos, es difícil que logre mejorar el rendimiento laboral de los empleados”, como demuestra el grueso de la literatura científica.

Los incentivos deben ceñirse a unos objetivos

Elisa Sánchez, psicóloga y consultora de Recursos Humanos en Idein, dice que es un error no asociar las primas económicas a unos objetivos concretos. La dirección por objetivos debe implantarse en base a dos principios: “Primero, deben estar consensuados previamente entre el trabajador y el jefe o responsable porque imponerlos sin negociarlos antes es contraproducente y, segundo, deben ser alcanzables en base a los recursos de los que disponga el trabajador, si no será muy frustrante ya que por mucho que te esfuerces no llegarás al objetivo”, explica la psicóloga.

En caso de que el trabajo se desempeñe colaborativamente, Sánchez recomienda combinar los incentivos grupales con los individuales. En el ámbito de los trabajos orientados a la atención al cliente la productividad del trabajador se mide cualitativamente de acuerdo a las encuestas de satisfacción.

Otra modalidad para mejorar el rendimiento laboral es la gestión por competencias. Ésta se basa en premiar las habilidades, la formación continua, la mejora de competencias lingüísticas u otros aspectos que a medio plazo acabarán redundando también en la compañía. Finalmente, en los últimos años se está implantando cada vez más un sistema de retribuciones solapado a la reducción de determinados gastos de la empresa.Los incentivos por objetivos son los más eficaces para motivar a los trabajadores

Para Sánchez, la actitud de Yuanqing no ha sido la más acertada porque “cuando se incentiva a todo el mundo por igual, lo que ocurre es que el trabajador podrá pensar: ‘Da igual lo que haga o el esfuerzo que realice, pues voy a ganar lo mismo’”. Una peligrosa situación que abona el terreno de la apatía y de la ley del mínimo esfuerzo en el que se moverá la plantilla.

Cómo sacar el máximo rendimiento a la plantilla

Al margen de estas estrategias de motivación laboral, Sánchez defiende que “el mayor incentivo es que te guste tu trabajo y que te llene al poder hacer lo que te gusta”. Aunque esta adhesión sea subjetiva, existen ciertos métodos para potenciarla y sacar el máximo provecho a los trabajadores.

Como explica Thomas, la primera condición para potenciar la identificación trabajador-empresa y conseguir que toda la plantilla se haga partícipe de los objetivos de la organización es que “el jefe conozca muy bien a su grupo, diferenciando los intereses y motivaciones de cada uno, encomendándoles funciones adaptadas a ellos”. Para llevar a cabo estos planes, añade la psicóloga, es necesario que el jefe cuente con unas habilidades sociales muy avanzadas. El respeto a la persona, el aprendizaje social, el contagio positivo entre compañeros y la competencia sana son algunos de los pilares sobre que se erige el éxito empresarial.  

La implantación de estos métodos de dirección está muy extendida en los países más desarrollados y cuenta con un aval unánime entre la comunidad científica, como demuestra la extensa bibliografía sobre psicología laboral de la motivación. “Ahora sólo nos queda cambiar la mentalidad porque este método funciona eficazmente y es un buen medio para salir de este atolladero”, sentencia Thomas.